Sigtona Halrynjo

• Halrynjo, Sigtona & Myklebust, Runa Brandal (2026). Dual Dynamics of Worktime: Gendered Work–Family Dilemmas of Worktime‐as‐Investment and Worktime‐as‐Agreement. Gender, Work & Organization. doi: https:/onlinelibrary.wiley.com/doi/epdf/10.1111/gwao.70186. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  ABSTRACT This article explores the dynamics of worktime and its implications for work–family reconciliation and gender equality. By introducing the concepts of worktime‐as‐investment in contrast to worktime‐as‐agreement , we explore how time and availability for work operate in different types of careers and identify the underlying logics upholding or reducing work–family struggles and gender inequality. Drawing on 63 in‐depth interviews with Norwegian finance professionals, we expose how the different time dynamics impact the strategies employed to manage work and family life in “portfolio careers” and “employee careers”. Further, we explore how these strategies are differently used by men and women, reinforcing gendered career patterns—and how this plays out in a family‐friendly and gender equal welfare state. Theoretically, we contribute to the literature by demonstrating how the dynamic of time‐as‐investment recreates the ideal worker in the form of the ideal “entreployee,” competing as an individual actor, despite being formally an employee. We show how the logic of family‐friendly flexibility presupposes the dynamic of “time‐as‐agreement” and thus align with employee careers. In contrast, the dynamic of “time‐as‐investment,” reinforced by the institutionalized individual competition for responsibility and rewards in portfolio careers, upholds the gendered work–family costs, despite access to family‐friendly flexibility. Addressing these challenges requires a nuanced understanding of how cultural norms and family policies interact with career structures and time dynamics to shape the lived realities of men and women.

• Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2025). Child-Centered Versus Work-Centered Fathers’ Leave: Changing Fatherhood Ideals Versus Persisting Workplace Dynamics. Social Sciences. 14(2). doi: 10.3390/socsci14020113. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Fathers’ parental leave use has often been explained by differing fatherhood ideals among low vs. highly educated fathers. However, recent research reveals that 75% of the educational-level impact stems from workplace differences. Therefore, a deeper understanding of how workplace dynamics interact with both fathers’ ideals and actual leave practices is needed. Drawing on in-depth interviews with Norwegian fathers with and without higher education, we explore how different workplace dynamics, especially the degree of individual competition, interact with fatherhood ideals and fathers’ actual leave practices. We find strong adherence to the idea of ‘involved fatherhood’ and fathers’ quota across educational levels and workplace dynamics but large variation in practices. Our analyses show how childcare responsibility and absence from work responsibility do not necessarily correspond and how formal leave uptake and actual leave practices may differ. Our findings indicate that non-transferable fathers’ leave may dissolve former attitude-based divisions, as fathers across educational levels in collectively organized jobs support and practice child-centered leave. Still, fathers in competitive jobs may continue to practice ‘work-centered fatherhood’ despite their strong gender-egalitarian beliefs and formal leave uptake. Hence, workplace dynamics—especially the degree of individualized competition and the fear of becoming replaceable—may be more relevant than fatherhood ideals to understand and enhance fathers’ actual leave use and involved fatherhood practices.

• Orupabo, Julia; Nadim, Marjan; Mangset, Marte & Halrynjo, Sigtona (2025). (Un)divided work devotion? Navigating the ideal worker norm in academia. Studies in Higher Education. doi: 10.1080/03075079.2025.2507081. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Work devotion in academia is often described as a cultural mandate that defines work as a calling deserving of undivided allegiance. Critical perspectives point to how this ideal worker norm has gendered consequences and produces performance expectations that only a worker without care responsibilities can satisfy. Drawing on in-depth interviews with 92 PhD holders, this study examines the range of strategies women and men use to navigate and reframe the ideal worker norm in academia, analysing how they manage the competing demands of work and family, as well as the competing demands within academia. We extend existing research on academia by applying approaches that emphasise the benefits of multiple roles, showing how a divided work devotion with room for external responsibilities, expands academics’ frames of reference and provide alternative sources of meaning. However, our analysis shows how position, and whether one holds a temporary or permanent contract, is key to understand who can allow themselves to uphold a divided allegiance to academia. This study suggests that it is not gender or care responsibilities per se, but rather the intersection between these dimensions and positional power, that influence academics options for navigating the ideal worker norm.

• Halrynjo, Sigtona & Mangset, Marte (2024). Motherhood Penalty—Beyond Bias? From Stereotypes to Substitutability Structures. Social Politics: International Studies in Gender, State and Society. s. 1–27. doi: 10.1093/sp/jxae027. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Mothers continue to experience lower wages and slower career progression than fathers. Are mothers penalized due to prejudice or due to the costs of family-friendly work conditions? Our review of experimental studies on motherhood bias reveals a paradox: implicit bias against mothers is evident in many US and European studies, but absent in Scandinavian experimental studies; yet, mothers still face a wage and career gap. We revisit explanations related to social structures and gendered work–family specialization, including Goldin’s theory of exponential rewards for time and availability. By reviewing longitudinal Scandinavian studies and exploring the role of individual competition in particular job markets, we offer a nuanced understanding of flexibility and substitutability. Finally, we outline a shift in the theoretical lens for examining and challenging the wage and career gap—from stereotypes to substitutability structures—and introduce a model predicting the relation between individualized versus collective substitutability structures and the degree of individual and/or gendered costs.

• Halrynjo, Sigtona & Teigen, Mari (2024). Gender quotas for corporate boards: do they lead to more women in senior executive management? Gender in Management. doi: 10.1108/GM-03-2023-0096. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Abstract Purpose The European Union (EU) has recently adopted gender quotas for corporate boards (CBQ), anticipating ripple effects on women’s careers in the companies concerned, as well as throughout the economy. The purpose of this paper is to investigate whether CBQ has spurred ripple effects and discuss mechanisms hindering or facilitating women’s occupancy of top executive positions. Design/methodology/approach Norway was the first country in the world to introduce CBQ in 2003, with full effect from 2008. The policy requires company boards to be composed of 40% of each gender. Drawing on original data mapping boards and executive committees in Norway’s 200 largest companies, the authors analyze the association between CBQ and the gender composition of executive management almost 15 years after the full implementation. The data include both companies covered by the CBQ and large companies not covered. Findings The investigation does not find a positive association between CBQ and more women in executive positions. Thus, the ripple effect hypothesis of CBQ is not supported. CBQ may have contributed to an increased awareness of gender imbalances, yet these findings indicate that to achieve more gender balance in executive positions, scholars and practitioners may need to focus more on gendered conditions and processes in organizations and society throughout executive careers than on the gender composition of boards. Originality/value This paper provides empirical analyses of original data 15 years after the implementation of CBQ. The authors further contribute to scholarly debate by identifying and discussing possible mechanisms that explain how requiring more women on corporate boards may – or may not – have ripple effects on executive management.

• Halrynjo, Sigtona & Mangset, Marte (2022). Parental leave vs. competition for clients: Motherhood penalty in competitive work environments. Journal of Family Research. 34(3), s. 932–957. doi: 10.20377/jfr-751. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Abstract Objective: This paper explores the role of parental leave for gendered career patterns in individualized, competitive labor markets in Norway, a culturally and politically family-friendly and gender-equal society. Background: Despite family-friendly policies and little prejudice against mothers, there is a significant gap in wages and careers between mothers and fathers in Norway. This is particularly true in individualized, competitive parts of the labor market, such as finance banking. To understand this pattern, we must examine the institutionalized rules of the game in which portfolio workers, with individual responsibility for their portfolio of clients, operate. Method: Drawing on in-depth interviews with 30 women and men working in Norwegian business banking, we analyze accounts of parental leave practices and how these bankers navigate the market conditions. Results: The analyses show how the market structure for finance banking and portfolio careers limits family policies, changing parenthood norms, and firms’ goodwill. Fathers postpone, split, and adapt “leave” to fit clients’ needs, thus sustaining their portfolio and career progress. In contrast, mothers, who typically take longer actual leave, give up clients and start from scratch upon return. Conclusion: Gendered use of parental leave within competitive market conditions leads to gendered career and wage patterns. More individualized competition in the wider labor market may increase inequality in parenting and careers, despite favorable cultural norms and policies, as long as public authorities, firms, and families accept individualized logics and gender-unequal practices of parental leave. Key words: fatherhood, father’s quota, portfolio careers, work-family dynamics, interview study

• Halrynjo, Sigtona & Blair-Loy, Mary (2021). Women’s Underrepresentation in Corporate Power in Norway and US: Beyond In-group Favoritism. Nordic Journal of Working Life Studies. 11(S7), s. 79–102. doi: 10.18291/njwls.128592. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Despite increasing gender-equality in many areas, corporate power is still strongly male-dominated. Prevailing research often relies on the cognitive, demand-side mechanism of in-group favoritism based on single-country studies to produce generalized explanations of men’s dominance in top management and to recommend remedies, such as gender quotas on boards. However, existing research findings are mixed. We contribute to the research field by analyzing original data from 457 large companies in Norway and the US, examining associations of the gender-composition on boards and in the actual Executive Committees. The predictions of in-group favoritism are partly supported in the US, but largely not supported for Norwegian companies with gender-balanced boards due to quotas. We argue that in-group favoritism is an incomplete explanation. We call for research examining the organizational and societal processes curtailing the supply of qualified women for top-executive positions, across national and regulatory contexts and organizational levels.

• Kitterød, Ragni Hege & Halrynjo, Sigtona (2019). Mer likestilling med fedrekvote? Naturlige eksperimenter i norsk kontekst. Tidsskrift for kjønnsforskning. 43(2), s. 71–89. doi: 10.18261/issn.1891-1781-2019-02-02. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  En viktig målsetting med fedrekvoten i foreldrepengeordningen har vært å fremme en jevnere fordeling av familie- og yrkesarbeidet blant foreldre. Både i den offentlige debatten og blant forskere har det vært en klar forventning om at fedrekvoten skal bidra til større likestilling hjemme og ute. Studier av fedrekvotereformer i Norge viser imidlertid ikke klare effekter for de første som er omfattet av reformene. Dette gjelder både innføringen av kvoten i 1993 og utvidelsen fra seks til ti uker i 2009. Vi diskuterer hvordan disse resultatene kan forstås. Vi argumenterer for at fleksibiliteten i foreldrepengeordningen kan bidra til å forklare hvorfor studiene avdekker få likestillingseffekter. Far kan fortsatt ta permisjon på måter som ikke fremmer en jevnere arbeidsdeling. Videre kan det ha betydning at far ikke har selvstendige fedrekvoterettigheter ettersom par der mor har lav/ingen inntekt ikke er omfattet av reformene. Endelig kan samspillet med andre deler av familiepolitikken og med kjønnsforskjeller i arbeidsmarkedet ha betydning.

• Halrynjo, Sigtona; Kitterød, Ragni Hege & Pedersen, Axel West (2019). A woman’s cause? Popular attitudes towards pension credits for childcare in Norway. European Journal of Social Security (EJSS). 21(3), s. 241–261. doi: 10.1177/1388262719869065. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  In many countries – including Norway – concerns about the persistent gender gap in pensions have led to the introduction of child credits that compensate mothers for losing accrued pension rights while they care for small children. In political debates child credits are typically framed as being unequivocally women-friendly. But, although they help to reduce the gender gap in pension income, they tend to discourage mothers’ paid work and favour couples with a gendered division of paid and unpaid work. This article uses survey data to investigate the extent to which the working age population in Norway supports the idea that parents (mothers) of pre-school children with low earnings should be compensated by the pension system. We examine whether the pattern of support is consistently gendered or whether there are internal cleavages among men and women according to socio-economic status and work-family adaptation. We find that, although both genders express positive attitudes, women are on average more inclined to support child credits than men, but with strong internal divisions. While less-educated women in families with a traditional division of labour constitute the most supportive group, highly-educated women in gender-equal families are as sceptical towards child credits as their male peers. Surprisingly, among both genders, we find that younger cohorts are as supportive as older cohorts.

• Axelsdottir, Laufey & Halrynjo, Sigtona (2018). Gender Balance in Executive Management: Top-Managers' Understanding of Barriers and Solutions from the Demand-Supply Perspective. Social Politics: International Studies in Gender, State and Society. 25(2), s. 287–314. doi: 10.1093/sp/jxy012. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  The under-representation of women in executive management stands in contrast to their educational attainment, and labor market participation in most countries. This paper examines to what degree top-managers in the gender equal states, Iceland and Norway, agree with established demand–supply explanations of the problem, and suggested instruments for solutions. Drawing on a quantitative dataset of 908 managers in the 250 largest companies, the results emphasize that the divide between demand- and supply-side barriers and solutions may be less clear-cut in practice than theory. Our findings suggest a combination of demand- and supply-policies to enhance gender balance in top-executive management.

• Kitterød, Ragni Hege & Halrynjo, Sigtona (2017). Mindre spesialisering med fedrekvote? Foreldrepermisjonens potensial for å endre arbeidsdelingen blant foreldre. Tidsskrift for samfunnsforskning (TfS). 58(3), s. 311–333. doi: 10.18261/ISSN.1504-291X-2017-03-03. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Økt likestilling mellom mødre og fedre i familie- og yrkesliv, altså mindre grad av kjønnsspesialisering, var et uttalt mål for innføring av fedrekvoten. Forskning gir imidlertid ulike svar på hvorvidt fedrekvoten har bidratt til mer likestilling. Kvalitative studier og studier som ser på statistiske korrelasjoner, viser en klar sammenheng mellom fars permisjonsbruk og mors og fars tilpasning til arbeid og familie på sikt. Kvasi-eksperimentelle studier, som legger stor vekt på å utelukke seleksjon, finner derimot små og til dels motstridende kausale effekter av innføring av fedrekvoten på foreldres familie- og yrkesarbeid. I denne artikkelen diskuterer vi hvordan sprikende funn kan forstås. Selv om kvasi-eksperimentelle studier finner få effekter av fedrekvotereformen, kan vi ikke utelukke at økt despesialisering i barnets første leveår gir mer likestilling på sikt, ettersom disse studiene sjelden undersøker om tidlig despesialisering faktisk har skjedd. Tidlig despesialisering forutsetter ikke bare at far har rett til kvote, men også at kvoten brukes i tråd med hensikten. For å vurdere hvorvidt en fedrekvote kan bidra til mer likestilte foreldreskap, trenger vi mer kunnskap om hvordan permisjonen faktisk benyttes og hvor omfattende despesialisering som må til i barnets første leveår for å gi varige endringer i foreldres tilpasning til omsorg og yrkesarbeid.

• Kvande, Elin; Brandth, Berit & Halrynjo, Sigtona (2017). Integrating work and family : changing institutions and competing logics. I Brandth, Berit; Halrynjo, Sigtona & Kvande, Elin (Red.), Work-Family Dynamics : Competing logics of regulation, economy and morals. Routledge. s. 1–16. doi: 10.4324/9781315716794-1. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Work-life integration is an increasingly hot topic in the media, social research, governments and in people’s everyday lives. This volume offers a new type of lens for understanding work-family reconciliation by studying how work-family dynamics are shaped, squeezed and developed between consistent or competing logics in different societies in Europe and the US. The three institutions of "state", "family" and "working life", and their under-explored primary logics of "regulation", "morality" and "economic competitiveness" are examined theoretically as well as empirically throughout the chapters, thus contributing to an understanding of the contemporary challenges within the field of work-family research that combines structure and culture. Particular attention is given to the ways in which the institutions are confronted with various moral norms of good parenthood or motherhood and ideals for family life. Likewise, the logic of policy regulation and gendered family moralities are challenged by the economic logic of working life, based on competition in favour of the most productive workers and organizations. Demonstrating different aspects of what is behind and between the logics of state regulation, morals and market, this innovative volume will appeal to students, teachers and researchers interested in areas such as family studies, welfare state studies, social policy studies, work life studies as well as and gender studies.

• Bloksgaard, Lotte & Halrynjo, Sigtona (2017). Nye muligheder, nye krav – arbejdslivskulturer under forandring. I Andersen, Pernille Tanggaard & Jacobsen, Michael Hviid (Red.), Kultursociologi og kulturanalyse. Hans Reitzels Forlag. s. 247–270. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Lyng, Selma Therese (2017). Fathers' Parental leave and Work-Family Division in Norwegian Elite Professions. I Liebig, Brigitte & Oechsle, Mechtild (Red.), Fathers in work organizations : inequalities and capabilities, rationalities and politics. Verlag Barbara Budrich. s. 61–82. doi: 10.2307/j.ctvdf0bpf.6. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This book is dedicated to the role of work organizations when it comes to the realization of an active fatherhood. Firstly, it deals with barriers for active fatherhood and its correlating mechanisms of inequality: Which aspects of discrimination and social closure do fathers face today if they assert a claim for active fatherhood, and with what kind of barriers are they confronted? Secondly, capabilities of fathers are addressed: Which is their possible scope of action, who are relevant actors, what is the effect of policies and programs on change and organizational learning with respect to fatherhood? The authors discuss these questions on three different levels, which are considered especially relevant for fathers in the work organizational context: a) life conduct and its correlating identities, and strategies of working fathers, b) the influence of organizational cultures and rationalities, and finally c) policies and politics of fatherhood, including not only political measures, but also negotiation processes on an organizational level. In this book, these issues are addressed from different disciplinary perspectives, and within different national contexts. Besides new empirical results the bool provides further cross-disciplinary concepts and theoretical perspectives.

• Halrynjo, Sigtona (2017). Exploring the career logic within the Nordic work-family model. I Brandth, Berit; Halrynjo, Sigtona & Kvande, Elin (Red.), Work-Family Dynamics : Competing logics of regulation, economy and morals. Routledge. s. 189–208. doi: 10.4324/9781315716794-12. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Work-life integration is an increasingly hot topic in the media, social research, governments and in people’s everyday lives. This volume offers a new type of lens for understanding work-family reconciliation by studying how work-family dynamics are shaped, squeezed and developed between consistent or competing logics in different societies in Europe and the US. The three institutions of "state", "family" and "working life", and their under-explored primary logics of "regulation", "morality" and "economic competitiveness" are examined theoretically as well as empirically throughout the chapters, thus contributing to an understanding of the contemporary challenges within the field of work-family research that combines structure and culture. Particular attention is given to the ways in which the institutions are confronted with various moral norms of good parenthood or motherhood and ideals for family life. Likewise, the logic of policy regulation and gendered family moralities are challenged by the economic logic of working life, based on competition in favour of the most productive workers and organizations. Demonstrating different aspects of what is behind and between the logics of state regulation, morals and market, this innovative volume will appeal to students, teachers and researchers interested in areas such as family studies, welfare state studies, social policy studies, work life studies as well as and gender studies.

• Halrynjo, Sigtona & Jonker, Merel (2016). Naming and Framing of Intersectionality in Hijab Cases - Does It Matter? An Analysis of Discrimination Cases in Scandinavia and the Netherlands. Gender, Work & Organization. 23(3), s. 278–295. doi: 10.1111/gwao.12089. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This article examines how intersectionality is recognized in hijab discrimination cases brought before the Norwegian, Swedish, Danish and Dutch equality bodies. Hijab cases are regarded as a perfect example of intersectionality, as religion and gender are interwoven in the use of the Muslim veil. The theoretical shift towards intersectionality has influenced substantial revisions of equality policies, bodies and laws. Recognizing intersectionality has become synonymous with quality in the equality architecture. We question this and argue that quality must be scrutinized empirically, including the practice of the equality bodies. Our results show that most complainants do not present their cases as intersectional discrimination, and that only the Norwegian equality body applies an intersectional approach. However, an intersectional approach seems not to be crucial to protect against discrimination in these cases. Thus, we argue that the quality of the equality architecture should be scrutinized more on the process, judgement and actual ability to promote equality, than on the naming and framing of intersectionality.

• Halrynjo, Sigtona & Teigen, Mari (2016). Likestilling i framtidas arbeidsliv? I Halrynjo, Sigtona & Teigen, Mari (Red.), Ulik likestilling i arbeidslivet. Gyldendal Akademisk. s. 299–309. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Bokas avslutningskapittel tar utgangspunkt i bokas brede tilnærming til likestillingsutfordringer i dagens norske arbeidsliv. Både i et historisk og komparativt perspektiv fremstår det norske arbeidslivet som relativt likestilt med høy yrkesdeltakelse for begge kjønn og gode velferdsordninger som gjør det mulig å kombinere foreldreskap og yrkesdeltakelse. Likevel, om vi bruker andre mål enn sysselsettingsgrad, er det nettopp i skjæringsfeltet mellom arbeidsliv og familieliv – i samspill med dynamikker i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet – at dagens likestillingsutfordringer kommer til syne. Dette ser vi blant annet ved omfattende deltidsarbeid blant kvinner, vedvarende ulikelønn og mangel på kvinner i toppledelse og i privat sektor. Bredden av spørsmål knyttet til disse viktige problemstillinger fanges inn av bokas kapitler, skrevet av forskere fra ulike forskningsmiljøer i Norge.Vi avslutter med noen refleksjoner over hva utvikling mot økende globalisering og digitalisering har å si for likestillingsutviklingen.

• Halrynjo, Sigtona & Teigen, Mari (2016). Ulik likestilling i arbeidslivet. I Halrynjo, Sigtona & Teigen, Mari (Red.), Ulik likestilling i arbeidslivet. Gyldendal Akademisk. s. 13–36. Fulltekst i vitenarkiv
• Legard, Sveinung; Halrynjo, Sigtona & Floer, Kristin Elisabeth (2016). Is transition support a hurdle to getting a job? Scandinavian Journal of Disability Research. 18(1), s. 17–31. doi: 10.1080/15017419.2014.959046. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This article investigates the impact of school to work transition support for young disabled adults. We specifically examine the claims of what we have termed the ‘hurdle theory’ of transition support, which dominates Norwegian disability research. The fundamental assumption of this theory is that there is a negative relationship between transition support and employment outcomes. We use a cross-sectional sample of 245 young disabled Norwegian adults to examine this assumption, and find that transition support in the form of labour market programme (LMP) participation is negatively associated with employment outcomes, even when we control for other significant background variables. However, due to limits in our data and the nonarbitrary nature of transition support, we cannot rule out that there might be other explanatory variables that account for this association. Therefore, we also point to other potential explanations of the negative association and research designs better suited to investigate these claims. Keywords: disability; employment; transition; transition support; welfare services

Se alle arbeider i NVA

• Brandth, Berit; Halrynjo, Sigtona & Kvande, Elin (2017). Work-Family Dynamics : Competing logics of regulation, economy and morals. Routledge. 211 s. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Work-life integration is an increasingly hot topic in the media, social research, governments and in people’s everyday lives. This volume offers a new type of lens for understanding work-family reconciliation by studying how work-family dynamics are shaped, squeezed and developed between consistent or competing logics in different societies in Europe and the US. The three institutions of "state", "family" and "working life", and their under-explored primary logics of "regulation", "morality" and "economic competitiveness" are examined theoretically as well as empirically throughout the chapters, thus contributing to an understanding of the contemporary challenges within the field of work-family research that combines structure and culture. Particular attention is given to the ways in which the institutions are confronted with various moral norms of good parenthood or motherhood and ideals for family life. Likewise, the logic of policy regulation and gendered family moralities are challenged by the economic logic of working life, based on competition in favour of the most productive workers and organizations. Demonstrating different aspects of what is behind and between the logics of state regulation, morals and market, this innovative volume will appeal to students, teachers and researchers interested in areas such as family studies, welfare state studies, social policy studies, work life studies as well as and gender studies.

• Halrynjo, Sigtona & Teigen, Mari (2016). Ulik likestilling i arbeidslivet. Gyldendal Akademisk. 341 s. Fulltekst i vitenarkiv

Se alle arbeider i NVA

• Halrynjo, Sigtona (2026). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2026. Selection and Categorization. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  The CORE Norwegian Gender Balance Scorecard evaluates the gender balance within the executive committees and boards of the 200 largest companies by revenue in Norway. Our selection is based on Kapital’s ranking of the top 500 companies in Norway.

• Halrynjo, Sigtona (2026). CORE Topplederbarometer 200 : 2026. Metode. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer gis ut annet hvert år, med et tilhørende metodeark med informasjon om utvalgskriterier, datainnsamling, metode og mer.

• Halrynjo, Sigtona (2026). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2026. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Myklebust, Runa Brandal (2025). Availability and substitutability in finance: Gender equality challenges when the dynamics of the global financial market meet the Norwegian work-family model. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2024). CORE Topplederbarometer 200 : 2024. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer undersøker kjønns-fordelingen i styrer og toppledergrupper i de 200 største selskapene (etter omsetning) i norsk næringsliv. Vi kartlegger over 1600 stillinger i toppledergruppene og skiller mellom operative stillinger/linje, stab/støtte og mellomposisjoner. Vi følger utviklingen over tid og undersøker variasjon i kvinneandel mellom selskap med lovkrav om kjønnsbalanse i styret og selskap uten lovkrav. Kartleggingen er basert på navn og bilde, ikke kjønnsidentitet.

• Halrynjo, Sigtona (2024). CORE Topplederbarometer 200 : 2024. Metode. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer gis ut annet hvert år, med et tilhørende metodeark med informasjon om utvalgskriterier, datainnsamling, metode og mer.

• Halrynjo, Sigtona (2024). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2024. Selection and Categorization. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  The CORE Norwegian Gender Balance Scorecard evaluates the gender balance within the executive committees and boards of the 200 largest companies by revenue in Norway. Our selection is based on Kapital’s ranking of the top 500 companies in Norway.

• Halrynjo, Sigtona (2024). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2024. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  The CORE Norwegian Gender Balance Scorecard examines the gender composition on boards and executive committees of the 200 largest companies (by total revenue) in Norway. We are mapping over 1,600 positions within executive committees, differentiating between operational/line positions, staff/support roles, and intermediate positions. We're tracking these developments over time and examining variations in gender composition between companies subject to gender quota legislation for their boards and those without such regulations. The mapping is based on name and image, not gender identity. See Selection and Categorization for more information.

• Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2023). Likestilling hjemme og på jobb før og etter koronapandemien. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Denne delrapporten undersøker likestillingskonsekvenser av koronapandemien blant ulike sosiodemografiske grupper i befolkningen og blant personer med ulike minoritetstilhørigheter. Rapporten undersøker særlig om fordelingen av ulønnet hus- og omsorgsarbeid er endret i mer eller mindre likestilt retning sammenlignet med før pandemien, og om eventuelle endringer har sammenheng med hjemmekontor under pandemien og med en mer eller mindre likestilt oppgavefordeling under pandemiperioden. I tillegg kartlegges opplevelsen av motivasjon, mening, mestring, press og belastning i jobb og dagligliv sammenlignet med før pandemien. Litteraturgjennomgangen i denne delrapporten viser at tidligere forskning fra flere land gir et ganske komplekst bilde av endringsmønstre i arbeidsdelingen hjemme, både under den første fasen med strenge smittevernrestriksjoner og i senere faser av pandemien. Alle studiene viser et mønster der kvinner, og særlig mødre, gjorde mest hjemme før pandemien, mens menn brukte mer tid på lønnet arbeid. Med utgangspunkt i tidstilgjengelighetsteori og teorien om relative ressurser har det vært ventet at nedstengning, permittering og hjemmekontor skulle føre til endring i arbeid – familietilpasninger i mer likestilt retning – i hvert fall i par der menn fikk mer tid hjemme og deltok mindre i lønnet arbeid. Studiene viser både tendenser til et mer likestilt mønster ved at menn involverte seg mer hjemme, men også til et mindre likestilt mønster ved at kvinner økte sin innsats enda mer enn menn. Mens studier fra den første fasen av pandemien, med nedstengning og strenge restriksjoner, ofte viser store endringer i arbeidsdelingen hjemme i mer eller mindre likestilt retning, har studier av senere faser funnet at arbeidsdelingen er tilbake på tidligere (førpandemisk) nivå. Flere studier viser også et høyere nivå av jobb–familiestress for kvinner under pandemien. Mens tidligere studier har sett på arbeidsdelingen hjemme blant par under én eller flere faser under pandemien, sammenligner denne delrapporten arbeidsdelingen før og etter pandemien. Les mer i rapporten.

• Halrynjo, Sigtona (2022). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2022. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This Scorecard maps the gender balance on boards and executive committees of the 200 largest companies (by total revenue) in Norway. See selection and categorisation for more information. We examine the proportion of men and women in executive positions in different industries, and we trace the development over time. We also compare the percentages of women in companies subject to gender quota legislation for boards (public limited companies, cooperatives, inter-municipal companies, state-owned enterprises, savings banks and mutual insurance companies), and companies without such regulations (private limited companies).

• Halrynjo, Sigtona (2022). CORE Topplederbarometer 200: 2022. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer kartlegger kjønnsfordelingen i styrer og topp ledergrupper i de 200 største selskapene (etter omsetning) i norsk nærings liv. Se metodeark for mer om undersøkelsen. Vi kartlegger fordelingen i ulike typer posisjoner i toppledergruppen i ulike bransjer og følger utviklingen over tid. Vi undersøker forskjeller i kvinne andel mellom selskap med lovkrav om kjønnsbalanse i styret (allmennaksjeselskap, samvirker, interkommunale selskap, statsforetak, statsaksjeselskap, sparebanker og gjensidige forsikringsselskap) og selskap uten lovkrav om kjønnsbalanse i styrene (privateide aksjeselskap).

• Halrynjo, Sigtona & Myklebust, Runa Brandal (2022). Kjønnslikestilling i finans 2.0: På vei mot likere muligheter? Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I denne studien utforsker vi hvilke barrierer som hindrer kjønnslikestilling i frontfinans. Studien bygger på hovedfunn fra «Kvinner i finans – får ikke, kan ikke eller vil ikke?» (Halrynjo mfl., 2019), som viste at selv om finansbransjen i Norge som helhet er kjønnsbalansert, representerer bransjen ulike «arbeidsliv», der frontfinans skiller seg ut som særlig mannsdominert, med store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Dette forskningsprosjektet konsentrer seg derfor om frontfinans og bygger på 33 dybdeintervjuer med kvinner og menn både i frittstående meglerhus/investeringsbanker og i store forretningsbanker. Studien er gjennomført av CORE, Senter for likestillingsforskning, ved Institutt for samfunnsforskning og finansiert av Finansforbundet og stiftelsen ABG Sundal Collier Stiftelsen – Women in Finance.

• Halrynjo, Sigtona; Kitterød, Ragni Hege; Mangset, Marte & Skorge, Øyvind Søraas (2022). CORE næringslivsstudie – kjønnsbalanse på toppen i næringslivet: Hindringer og muligheter. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE næringslivsstudie undersøker likestillingsstatus, holdninger, ambisjoner og opplevde betingelser blant kvinnelige og mannlige medarbeidere i ti selskap i ulike bransjer. Studien er finansiert av Kulturdepartementet og Nærings- og fiskeridepartementet og bygger på spørreskjemadata fra 2830 medarbeidere og dybdeintervjuer med 30 medarbeidere og 9 HR-eksperter. Studien er knyttet til et pågående forskningssamarbeid med Equality Check og inkluderer selskapenes rapportering på likestillingsstatus og strategier/tiltak. Bedriftene i studien har hatt kjønnslikestilling på agendaen de siste årene. De kan dermed være representative for hva bedrifter kan oppnå ved å jobbe aktivt med likestilling og mangfold, slik det blant annet legges opp til med den utvidete aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Til tross for høy bevissthet og oppslutning om likestilling i selskapene og forankring av mål og tiltak i strategiplaner, finner studien tydelige kjønnsforskjeller i inntekt og karrieremønstre. Det er en overvekt av menn på de øverste stillingsnivåene, i stillinger med resultatansvar og i høytlønte stillinger. Kjønnsforskjellene gjelder først og fremst blant kvinner og menn med barn. Kjønnsforskjeller i karriere og inntekt kan ikke forklares av ulik alder og utdanningsnivå. Studien undersøker først betydningen av preferanser og ambisjoner, (u)bevisste fordommer, opplevd inkludering og seksuell trakassering. Deretter undersøkes betydningen av arbeidstid, arbeidspress og opplevde krav og forventninger på ulike stillingsnivå og kjønnsforskjeller i betingelser på hjemmebane. Rapporten sammenfatter status og tiltak for kjønnslikestilling på to nivå. Status og tiltak på nivå 1 omfatter forankring, bevissthet, rapportering, arbeidskultur og varslingssystemer. Status og tiltak for kjønnslikestilling på nivå 2 handler om betingelser, ansvar og ressurser i arbeidsliv og familieliv.

• Halrynjo, Sigtona; Jørgensen, Ruth Eva & Vadla, Ingrid Høie (2021). Kjønn, karriere og omsorgsansvar blant jurister. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Denne rapporten presenterer funn fra en spørreundersøkelse om kjønn, karriere og omsorgsansvar blant jurister, basert på svarene fra rundt 3400 yrkesaktive medlemmer av Norges Juristforbund. Juristene i studien har samme utdanningsbakgrunn, relativt like ambisjoner og et ideal om høy grad av likedeling av arbeid både ute og hjemme. Likevel finner vi et tydelig kjønnsskjevt mønster der juristfedre jobber i andre stillinger og tjener klart mer enn juristmødre. Kjønnsforskjellen kan ikke forklares med ulike ambisjoner eller ulike arbeid–familieidealer. 9 av 10 respondenter svarer at de har et ideal om likestilte småbarnsfamilier, hvor mor og far jobber like mye og deler likt på ansvaret hjemme. Den faktiske balansen mellom arbeid og familieliv ser imidlertid ut til å være kjønnsskjev allerede fra foreldrepermisjonen. Juristmødre svarer fortsatt i langt større grad enn fedre at de har hovedansvaret for omsorgsarbeidet i familien. De opplever også oftere at det er vanskelig å kombinere familiesituasjonen sin med stillinger som innebærer å måtte takle vedvarende høyt arbeidspress, generell arbeidsinnsats utover normalarbeidsuka, levere på kort varsel og være tilgjengelig for kunder. Disse lite familievennlige forventningene er klart mer utbredt i høytlønte jobber i privat sektor og på høyere stillingsnivå, og de er naturlig nok enklere å håndtere om man har en samboer/ektefelle som tar hovedansvaret hjemme. Når vi tar høyde for fordelingen av omsorgsansvaret på hjemmebane, er ikke kjønnsforskjellen i lønn statistisk signifikant lenger. Mønsteret av lite familievennlige forventninger og fortsatt kjønnsdelte betingelser på hjemmebane kan dermed ha betydning for hvem som har mulighet til å lykkes og trives i de krevende og høytlønte jobbene – uavhengig av individuell karriereorientering og preferanser for likedeling. Undersøkelsen kartlegger også juristenes erfaringer med å arbeide under covid-19-pandemien.

• Halrynjo, Sigtona (2020). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2020. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This Scorecard maps the gender balance on boards and executive committees of the 200 largest companies (by total revenue) in Norway. See selection and categorisation for more information. We examine the proportion of men and women in executive positions in different industries, and we trace the development over time. We also compare the percentages of women in companies subject to gender quota legislation for boards (public limited companies, cooperatives, inter-municipal companies, state-owned enterprises, savings banks and mutual insurance companies), and companies without such regulations (private limited companies).

• Halrynjo, Sigtona (2020). CORE Topplederbarometer 200 : 2020. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer kartlegger kjønnsfordelingen i styrer og opp ledergrupper i de 200 største selskapene (etter omsetning) i norsk nærings liv.

• Halrynjo, Sigtona & Fekjær, Silje Bringsrud (2020). Kjønn, karriere og omsorgsansvar blant økonomer: Likestilte idealer - kjønnsskjeve mønstre. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I denne rapporten undersøker vi likestillingsidealer og likestillingspraksis blant økonomer. Rapporten bygger på en spørreskjemastudie gjennomført høsten 2019, med svar fra 2046 økonomer med mastergrad. Vi finner liten forskjell mellom kvinner og menn når det gjelder ambisjoner om å gjøre karriere, bli leder og tjene mye. Idealet om et likestilt arbeids- og familieliv står også sterkt. Studien viser imidlertid at de mannlige økonomene langt oftere har stillinger på høyt stillingsnivå og med høy årsinntekt. Stillingsnivå og inntekt varierer med grad av omsorgsansvar. Både blant mødre og fedre er det de med minst omsorgsansvar som tjener mest, og som har de høyeste stillingene. Flertallet deler på omsorg for barn. Men blant de som ikke deler likt, er det mødrene som gjør klart mest på hjemmebane gjennom barnas oppvekst. Åtte av ti økonommødre opplever å ha ansvaret for familiens logistikk. De som deler likt på ansvaret for hus og familie er klart mest fornøyd med arbeidsdelingen på hjemmebane, både blant mannlige og kvinnelige økonomer. Mødre som gjør mest selv er mest misfornøyd. Både mannlige og kvinnelige økonomer tar foreldrepermisjon, men mødrenes permisjon er betydelig lengre. Fedre beholder også mer av ansvaret på jobb mens de er i permisjon og tar i mindre grad over ansvaret på hjemmebane. Sammenlignet med forrige undersøkelse i 2007, har oppslutningen om likestilling økt både som ideal og i praksis. Likevel har menn fortsatt klart oftere en partner med en mindre ansvarsfull jobb og lavere lønn. Andelen kvinner på toppledernivå og kvinners andel av menns lønn er også overraskende stabil og fortsatt relativt lav i 2019.

• Halrynjo, Sigtona; Kjos, Hannah Løke & Torjussen, Sahra Ali Abdullahi (2019). Kvinner og karriere i finans: Får ikke, kan ikke eller vil ikke? Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Finansbransjen som helhet er kjønnsbalansert. Kvinner er likevel betydelig underrepresentert i ledende posisjoner og i høytlønnede stillinger. I denne rapporten utforsker vi kjønnsforskjellene i bransjen gjennom kvalitative intervjuer for å få innsikt i kvinners og menns karriereveier og opplevelser av muligheter og begrensninger. Både kvinner og menn beskriver finansbransjen som spennende og nytenkende, med gode karrieremuligheter for begge kjønn. Likevel tar kvinner og menn ulike karrierevalg, og valgmulighetene styres av ulike betingelser. Vi finner få spor av bevisst kvinnediskriminering eller motstand mot likestilling. Informantene forteller imidlertid om «menn som favoriserer menn» og om «doble standarder», der kvinner møter andre krav, og der samme atferd bedømmes og belønnes ulikt ut fra kjønn. Det er likevel mekanismene bak «double binds» – like krav, men ulike betingelser for å lykkes – som fremtrer tydeligst i vårt materiale. Det handler særlig om ulik bruk av foreldrepermisjon og om hvorvidt man har en «backup»-person som tar hovedansvar for oppgavene på hjemmebane. Mannsdominerte forretningsområder kjennetegnes av resultatorientering, tett kundeoppfølging, høy lønn og muligheter for store bonusutbetalinger. Konkurransen om kundene er individuell. Dermed kan avlastningsordninger på jobb for å skape bedre arbeid-familie-balanse også fremstå som en risiko for tap av kunder, ansvar og bonus. Dette handler om individuelle prestasjonsbaserte belønningssystemer: Jo mer prestasjonsbasert lønn og bonus, jo høyere er prisen for fravær, både på kort og på lang sikt. Mens fedre i finans kan utsette og tilpasse foreldrepermisjonen, og dermed beholde kunder og portefølje, må mødre som regel ta permisjon når barnet kommer, og gi fra seg kunder og portefølje til kolleger. Mødre risikerer dermed å miste kundene sine og rykke «tilbake til start». Kvinner ser ut til å være etterspurt i bransjen; de får muligheter – og de kan og vil lykkes. De havner imidlertid oftere i støttefunksjoner som krever mindre synlighet og tilgjengelighet overfor kunder utover vanlig arbeidstid. Selv om disse jobbene er betydningsfulle og nødvendige for bedriften, er det menn med «bakkemannskap» på hjemmebane som vinner konkurransen om de største og mest attraktive kundene, og som dermed får de beste lønns- og karrieremulighetene.

• Halrynjo, Sigtona (2018). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2018. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This Scorecard maps the gender balance on boards and executive committees of the 200 largest companies (by total revenue) in Norway. See selection and categorisation for more information. We examine the proportion of men and women in executive positions in different industries, and we trace the development over time. We also compare the percentages of women in companies subject to gender quota legislation for boards (public limited companies, cooperatives, inter-municipal companies, state-owned enterprises, savings banks and mutual insurance companies), and companies without such regulations (private limited companies).

• Halrynjo, Sigtona & Stoltenberg, Christina Hoelgaard (2018). CORE Topplederbarometer 200: Vår 2018. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer kartlegger kjønnsfordelingen i styrer og toppledergrupper i de største selskapene etter omsetning i norsk næringsliv. Vi kartlegger fordel ingen i stabs- og linjeposisjoner, i ulike bransjer – og følger utviklingen over tid.

• Østbakken, Kjersti Misje; Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2018). Foreldrepermisjon og likestilling: Foreldrepengeordningens betydning for likestilling i arbeidslivet og hjemme. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I denne rapporten undersøker vi hvilke effekter utvidelsen av fedrekvoten fra seks til ti uker har hatt for likestillingen i arbeidslivet, hvilke faktorer som kan forklare delingen av foreldrepermisjonen, og hvordan fedrekvoten og foreldrepermisjonen oppleves i praksis: Hvilke forhold har betydning for den faktiske delingen av permisjonen? Hvordan bruker fedre permisjonen, og hvilke erfaringer har de med likedeling av omsorgsansvar og jobbansvar etter permisjonen? Studien består av analyser basert på administrative registerdata og på tolv dybdeintervjuer med fedre som har tatt ut hele fedrekvoten eller noe av den delbare delen i tillegg. Et sentralt funn i de kvantitative analysene er at fedrekvoten virker etter hensikten. Etter utvidelsen 1. juli 2009 økte fedres gjennomsnittlige permisjonsuttak med tjue dager, som tilsvarer økningen i fedrekvoten. I tillegg reduserte mødre sitt permisjonsuttak i snitt med ti dager, som tilsvarer reduksjonen i den delbare delen. Vi finner imidlertid få eller ingen effekter av den utvidede fedrekvoten på likestillingen i arbeidslivet målt ved de utfallene vi ser på i vår studie. Hvordan mor og far deler permisjonen mellom seg, henger sammen med utdanningen, arbeidsmarkedsstatusen, inntekten og landbakgrunnen deres. Det er også slik at innvandrede fedre tar mindre permisjon enn norskfødte, noe som delvis kan forklares med botid og etnisk segregering i arbeidsmarkedet. I den kvalitative undersøkelsen vår framstår det som en selvfølge at far tar fedrekvoten, og at tidlig og selvstendig tilknytning til barnet i løpet av det første leveåret er viktig også for far – på tvers av utdanningsnivåer og yrker. Erfaringene med fedrekvote beskrives i hovedsak som positive og betydningsfulle for forståelsen og fordelingen av ansvaret på hjemmebane, men en positiv erfaring med å være hjemme kan ikke tolkes som avgjørende for tilpasningen til jobb og familieliv etterpå. For selv om likedeling hjemme er et ideal, har jobben stor betydning, både for når og hvordan fedre tar permisjon, og for tilpasningen etterpå. Fedrene forteller om en tilværelse der de er aktivt til stede i hverdagen etter permisjonen – ikke som et likestillingsprosjekt, men som en naturlig del av hverdagen og de daglige rutinene.

• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Pedersen, Axel West (2017). Rettferdig pensjon for individer og for par? Tilpasninger og holdninger til det nye pensjonssystemet i folketrygden. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I 2009 vedtok Stortinget en stor pensjonsreform som trådte i kraft 1. januar 2011. I denne rapporten presenteres resultater fra fokusgruppeintervjuer som hadde som formål å undersøke hvordan individer og par tilpasser seg pensjonssystemet, og hvilke oppfatninger de har av opptjeningsreglenes rettferdighet og motiverende effekt for inntektsgivende arbeid. Hovedvekten ligger på de kjønns- og familierelaterte ytelseskomponentene i folketrygden. Det var i fokusgruppene forståelse for at det gamle pensjonssystemet ikke ville være bærekraftig, men det var mye usikkerhet knyttet til det nye systemet. Hovedelementene i systemet var kjent, men det var lite kunnskap om detaljene og dessuten stor usikkerhet om hvorvidt regelverket fortsatt ville gjelde når deltakerne selv ble pensjonister. Det ble etterlyst mer informasjon om hvordan regelverket fungerer, slik at individer og par kan foreta mer informerte valg og tilpasninger underveis i livsløpet. Ordningen med garantipensjon var lite kjent, men det var stor oppslutning om at det burde være en form for minstesikring slik at ingen ender opp som fattige i pensjonsalderen. Også ordningen med kjønnsnøytralt delingstall fikk stor oppslutning. Det var derimot ulike syn på hvorvidt ordningen med omsorgsopptjening er god og rettferdig, og hvorvidt den kan tenkes å påvirke foreldres arbeidstilbud i småbarnsfasen. Det var mye støtte for at det nye pensjonssystemet, i likhet med det gamle, bør ha en ordning med arv av pensjonsrettigheter mellom ektefeller, men det ble også påpekt at dette kan bli dyrt for samfunnet. Det kan gå på bekostning av andre velferdsgoder, og det kan undergrave prinsippet om levealdersjustering. Verken i det gamle eller det nye pensjonssystemet er det regler for deling av pensjonsrettigheter ved samlivsbrudd. Det kom fram flere argumenter for at en slik ordning kan være rimelig, men det var også klare innvendinger.

• Halrynjo, Sigtona & Stoltenberg, Christina Hoelgaard (2017). CORE Topplederbarometer 200 : Februar 2017. Institutt for samfunnsforskning: CORE Kjernemiljø for kjønnslikestilling - Institute for Social Research: Centre for research on gender equality. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer kartlegger kjønnsbalansen i styrer og toppledergrupper i de største selskapene i norsk næringsliv, målt etter omsetning. Vi kartlegger også kjønnsbalansen i stabs- og linjeposisjoner – og følger utviklingen over tid. CORE Topplederbarometer 200 kartlegger kjønnsbalansen i de 200 største selskapene i Norge. I denne utgaven dobler vi dermed utvalget fra CORE Topplederbarometer 100 som kartlegger kjønnsbalansen i de 100 største selskapene i Norge.

• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Pappaperm? Fedre som ikke tar fedrekvote – hvor mange, hvem og hvorfor? Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Rapporten presenterer resultater fra en studie av fedre som ikke tar fedrekvote, eller som tar deler av kvoten. Studien består av tre deler: 1) En oversikt over tidligere relevant forskning i Norge 2) En registerbasert analyse av kjennetegn ved fedre som ikke tar ut foreldrepenger tilsvarende (hele) fedrekvoten 3) En kvalitativ studie av hvorfor fedre ikke tar hele kvoten, og hva som skal til for at de skal ta mer permisjon. Noen fedre mangler rettigheter til å ta fedrekvote, mens andre ikke tar kvote selv om de har rett til det. Det er den siste gruppen som studeres i denne rapporten. Ifølge vår registerbaserte studie var det omtrent 13 prosent av gifte/samboende fedre som fikk barn i 2011, som ikke hadde rett til å ta fedrekvote. Blant dem som hadde rett til kvote, var det omtrent 10 prosent som ikke tok foreldrepenger, og 14 prosent som tok mindre enn full kvote. Fedre som ikke tar (full) kvote, er overrepresentert blant dem med kort utdanning, lav eller veldig høy inntekt, og blant fedre som er født utenfor Norge. Manglende eller begrenset bruk av fedrekvote varierer også mellom fedre som er ansatt i ulike bransjer. Den kvalitative studien avdekket to hovedtyper av begrunnelser for at fedre ikke tar (full) fedrekvote. Den ene handler om opplevd risiko når det gjelder tilknytning til jobb, inntekt og karriere, og den andre handler om problemer knyttet til NAV, som manglende informasjon og kompliserte søknadsskjemaer. Det er ingen tegn til at begrenset permisjonsbruk handler om negative holdninger til fedrekvote eller tradisjonelle holdninger til farsrollen verken blant fedre med høyere utdanning eller blant fedre uten høyere utdanning. Fedre som selv har utnyttet fleksibiliteten i permisjonsordningen og begrenset fedrekvoten, argumenter for lengre fedrekvote, mindre fleksibilitet og større krav til fars omsorgsansvar.

• Halrynjo, Sigtona (2016). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 100 – 2016. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE – Norwegian Gender Balance Scorecard maps the gender balance of the executive committees of the largest companies in Norway. It also looks at the distribution of men and women in staff and line positions – and traces development over time. The list of companies consists of the 100 largest companies by total revenue (drawn from the DN500 list in july 2015), and comprises companies listed on the stock market as well as other types of enterprises.

• Halrynjo, Sigtona (2016). CORE Norwegian Gender Balance Scorecard 200 – 2016. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This Scorecard maps the gender balance on boards and executive committees of the 200 largest companies (by total revenue) in Norway. See selection and categorisation for more information. We examine the proportion of men and women in executive positions in different industries, and we trace the development over time. We also compare the percentages of women in companies subject to gender quota legislation for boards (public limited companies, cooperatives, inter-municipal companies, state-owned enterprises, savings banks and mutual insurance companies), and companies without such regulations (private limited companies).

• Halrynjo, Sigtona & Stoltenberg, Christina Hoelgaard (2016). CORE Topplederbarometer 100 : Mai 2016. Institutt for samfunnsforskning: CORE Kjernemiljø for kjønnslikestilling - Institute for Social Research: Centre for research on gender equality. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  CORE Topplederbarometer kartlegger kjønnsbalansen i toppledergruppene i de største selskapene i norsk næringsliv. Vi kartlegger også kjønnsbalansen i stabs- og linjeposisjoner – og følger utviklingen over tid. Utvalget består av de 100 største selskapene målt etter omsetning (fra DN500-listen, juli 2015), både børsnoterte og andre.

• Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2016). Deling av foreldrepermisjon: Konsekvenser av arbeid-familietilpasning og velferd i Norge og Norden. En litteraturstudie. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I denne litteraturgjennomgangen undersøker vi om foreldres bruk og deling av foreldrepermisjonen har betydning for mors og fars arbeid-familietilpasning og for familiens velferd. Spesifikt undersøker vi hva nordisk forskning sier om deling av foreldrepermisjon og konsekvenser for a) mødres og fedres yrkesdeltakelse, lønn/inntekt og karriere b) fordeling av omsorgsoppgaver og husarbeid c) barnas og foreldrenes velferd Vi inkluderer studier som undersøker den kausale effekten av ulike reformer og studier som ser på statistiske sammenhenger mellom permisjonsbruk og ulike utfall. Vi ser også på kvalitative studier av foreldres opplevelse av foreldrepermisjonens betydning for hvordan de fordeler arbeidet ute og hjemme, for kvaliteten på parforholdet og for familiens velferd.

• Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2016). Fedrekvoten – norm for fedres permisjonsbruk i Norge og Norden. En litteraturstudie. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Rapporten oppsummerer forskning om bruk av og holdninger til fedrekvoten i Norge, Sverige, Danmark, Island og Finland publisert i tiden 2010–2015. Den gir også en oversikt over utviklingen av foreldrepermisjonen i de nordiske landene, med særlig vekt på dagens ordninger.

Se alle arbeider i NVA

• Halrynjo, Sigtona & Grødem, Anne Skevik (2026). The new ideal worker and the gendered age paradox. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Conference Abstract for SASE Network C “Gender, Work and Family” The new ideal worker: Why and how does gender and age matter in executive search recruitment? Background: Inclusive recruitment and the need to extend working lives are central goals in many welfare states, yet executive positions remain strongly male dominated and concerns about being “too old” for a new top job are widespread. In Norway, social policies explicitly aim to promote compatibility between paid work and care responsibilities, but expectations surrounding executive careers may still presume a work devotion ethic that is difficult to reconcile with family life, especially during peak caregiving years. This raises questions about how cultural and organizational norms around the “ideal worker” interact with gendered life courses, working time demands, and the timing of career progression. Our contribution: This paper uses executive search consultants as a strategic lens to uncover employers’ real preferences and contemporary understandings of the ideal executive worker. As exec. search firms work with companies across businesses and industries and search for candidates for different executive roles, their position makes them particularly suitable to follow the contemporary development. We ask: What does the ideal work career look like for a highly wanted candidate? What kind of life course and family life does this imply and what are the (unintended) consequences for gender and age? How has this picture changed over time? Data: We draw on 40 in-depth interviews with male and female executive search consultants in Norway. We analyze and compare interviews conducted in 2017(before the Covid 19 pandemic) with ongoing interviews from 2025/2026 to capture continuity and change in how age, gender, career trajectories and family responsibilities are discussed. Norway constitutes a particularly interesting case due to its extensive parental leave schemes, strong dual earner model, and explicit policy commitment to gender equality and longer working lives. Findings: (Preliminary) findings show a strong discourse of inclusion around both gender and age among executive search firms. There is explicit attention to getting women onto longlists and shortlists, and a high awareness of the risk of age discrimination. At the same time, an equally strong discourse about the “ideal executive career” produces several paradoxes. 1. The age paradox: Formally, age is said not to matter, but rapid careers do. Clients want vital, fast advancing and “hungry” high potential candidates, qualities that are often associated with youth. You are expected to be at the “right” career level at the “right” age – the younger the better, as long as you also bring substantial and relevant P&L responsibility. 2. The gender paradox: Women are strongly wanted, and being a mother is explicitly described as unproblematic. Yet, top executives are expected to work 60-70 hours per week and make time for networking on top of that. The core ideal is a strong willingness to perform and deliver results, where “delivering” itself becomes a source of excitement and almost a work devotion ethic. Indirectly, the demand for time and availability implies the need for someone else to be the primary carer. Given the fact that most women in the business sector have a spouse in a similar time-consuming business job, the time and availability demand sustain the gender paradox. 3. The gendered age paradox: In 2017, there were pronounced concerns that the career window closed around the age of 40-45, indirectly putting many women on the sidetrack during years of pregnancy, parental leaves and caring for small children – and later being considered too old to catch up. Preliminary findings from 2025/2026 suggest that this may be changing, and that businesses now are more open to grown up talent, yet having the right experience at the right age is still highlighted as important. This indicates a paradox that is yet poorly understood Conclusion: Interviews with executive search workers suggest a number of paradoxes) with (un)intended consequences for age, gender, and childcare and the interaction between the three. In this paper, we aim to comprehend these mixed messages and discuss the implication for women and grownup workers who aim for positions of seniority, and how the “ideal career norm” potentially contradicts the clearly stated policy aims of gender equality and extended working lives.

• Halrynjo, Sigtona & Myklebust, Runa Brandal (2025). (U)likestilling i finans – når tilgjengelighet blir kapital. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2025). Parental leave in Portfolio Careers versus Organizational Careers:Exploring the Individual (and Gendered) Risks of Substitutability. Fulltekst i vitenarkiv
• Orupabo, Julia; Nadim, Marjan; Mangset, Marte & Halrynjo, Sigtona (2025). Rethinking the norm of the ‘ideal’ worker in academia. Fulltekst i vitenarkiv
• Myklebust, Runa Brandal & Halrynjo, Sigtona (2023). Gender (in)equality in finance Competing logics within the Nordic work-family model. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2023). Gender (in)equality in business careers in Norway: Status, challenges and possibilities for change. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2023). Kjønnslikestilling i næringslivet - Hvordan få kunnskap om status, dilemmaer og tiltak? Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2023). Kjønnslikestilling blant jurister og advokater: Dilemmaer og utfordringer. Fulltekst i vitenarkiv
• Skorge, Øyvind Søraas & Halrynjo, Sigtona (2023). Why Are There So Few Women Executives? Evidence from the Equality Frontier. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Øyvind, Søraas Skorge (2023). Time still binds: Parenthood and gender inequality in business careers. Experimental evidence from the frontier of equality. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2023). Privileged life or privileged career? Navigating privileged and precarious flexibility: Work-family tradeoffs in portfolio careers - inside and outside of Academia. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2023). Kjønn og likestilling i arbeidslivet – status og forklaringer Bias, fordommer og diskriminering versus tids- og ansvarsstrukturer i arbeidsliv og familieliv. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Myklebust, Runa Brandal (2022). Kjønnslikestilling i finans 2.0: På vei mot likere muligheter? Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2022). Gender (in)equality in business careers in Norway: Status, challenges and possibilities. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona; Kitterød, Ragni Hege; Mangset, Marte & Skorge, Øyvind Søraas (2022). Derfor er det så få kvinner i toppen av norsk næringsliv. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Myklebust, Runa Brandal (2022). Bonusordninger bremser likestilling i finansbransjen, Dagens Næringsliv. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2022). CORE Topplederbarometer 2022. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Myklebust, Runa Brandal (2022). Likestilling i næringslivet og Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Fulltekst i vitenarkiv
• Skorge, Øyvind Søraas & Halrynjo, Sigtona (2022). Why are there so few female executives? Evidence from the equality frontier. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2022). CORE næringslivsstudie – kjønnsbalanse på toppen i næringslivet: Hindringer og muligheter. Fulltekst i vitenarkiv
• Skorge, Øyvind Søraas & Halrynjo, Sigtona (2022). Why are there so few female executives? Evidence from the equality frontier. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Blair-Loy, Mary (2019). When the Career Window Closes at 40: Exploring the Intersection of Gender, Age and Family Building in the Business Sector. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Blair-Loy, Mary (2019). Gender inequality in business careers in the U.S. and Norway: How regulatory and moral logics compete within the liberal economic logic of global capitalism. Fulltekst i vitenarkiv
• Teigen, Mari; Halrynjo, Sigtona & Reisel, Liza (2018). Mannsdominans i de største selskapene er svært lik på tvers av land. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona; Reisel, Liza & Teigen, Mari (2018). Velferdsstaten er ingen hemsko for likestillingen. Fulltekst i vitenarkiv
• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Fedrekvoten en suksess, men hvorfor brukes den ikke av alle? 112(6), s. 52–53. Fulltekst i vitenarkiv
• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Pappaperm? Fedre som ikke tar fedrekvote – hvor mange, hvem og hvorfor? Fulltekst i vitenarkiv
• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Pappaperm? Fedre som ikke tar fedrekvote. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2017). Career and parenthood in the Nordic context – beyond family-friendly policies. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2017). Motherhood, Fatherhood and the Logic of Career within a Family-Friendly Welfare State. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2017). Fører økt fedrekvote og deling av foreldrepermisjon til likestilt foreldreskap og likestilling i arbeidslivet? Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2017). Kjønns(u)balanse i toppledelse. Betydning av kvoteringslov og karrieredilemmaer i Norge. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2017). Kvinner og menn på toppen av næringslivet I et komparativt perspektiv. Norge og USA. Lansering av CORE Topplederbarometer 200. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2017). Skjevdeling bremser likestillingen. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Blair-Loy, Mary (2016). Does a family-friendly welfare state help shatter the corporate glass ceiling? Comparing Norway and the U.S. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2016). Work-family dynamics and the logics of competition, care and regulation. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2016). Hvordan står det til med kjønnsbalansen på toppen av næringslivet? Menn, kvinner og lederkarrierer – på ulike betingelser? Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2016). Kan vi tenke nytt om ledelse og livsfaser? Når er det «for sent» med en topplederkarriere? Fulltekst i vitenarkiv
• Kitterød, Ragni Hege & Halrynjo, Sigtona (2016). Fedrekvoten som norm og konsekvenser av deling av foreldrepermisjon for arbeid- familietilpasning og velferd i Norge og Norden. Fulltekst i vitenarkiv
• Blair-Loy, Mary & Halrynjo, Sigtona (2016). Bending Norms: Gender and the Cultural Understandings of Merit and Devotion. Fulltekst i vitenarkiv
• Kitterød, Ragni Hege & Halrynjo, Sigtona (2016). Can paternity leave change gendered work-family patterns? An analysis of recent research from the Nordic countries. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2016). Vi kan gjere noe med tidsklemma. [Journal]. Dagbladet. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2016). Fatherhood, motherhood and the logic of career in a family friendly welfare state. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2016). Mødre kjenner på dårlig samvittighet hvis de ikke får til å hente barna. [Journal]. Aftenposten, SIGTONA HALRYNJO. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2016). Større kvote til far. [Journal]. Dagsavisen. Fulltekst i vitenarkiv
• Teigen, Mari & Halrynjo, Sigtona (2016). For et kvinneliv! Fulltekst i vitenarkiv
• Teigen, Mari & Halrynjo, Sigtona (2016). Presentasjon av boken "Ulik likestilling i arbeidslivet". Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2015). Kvinner og menn i toppledelse – karriereliv og familieliv. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2015). Kjønn, karriere og familieliv i møte med konkurranselogikkens spilleregler. Fulltekst i vitenarkiv
• Halrynjo, Sigtona (2015). Karriere, kjønn og omsorgsansvar. Hva skjer i småbarnsfasen? Fulltekst i vitenarkiv

Se alle arbeider i NVA