De fleste forskningsinstitusjoner arbeider med å få på plass handlingsplaner om likestilling som også inkluderer mangfold. Men flere sliter med å definere hva mangfold egentlig betyr.
– Mangfoldsbegrepet er notorisk vanskelig å få grep om. Det handler om etnisitet, religion, kjønn, funksjonsevne og seksualitet. Og så handler det om mangfold i perspektiver, slik debatten om avkolonisering av akademia tydelig har vist, sier Arnfinn H. Midtbøen.
Midtbøen er forsker ved Institutt for samfunnsforskning, forsker ved NORDICORE og medlem av Akademiet for yngre forskere. I en ny folder, Mangfold i akademia – hva er problemet?, oppsumerer Midtbøen fire utfordringer han trekker frem som sentrale for en nyansert diskusjon om etnisk mangfold i akademia.
– Selv når diskusjonene er avgrenset til etnisk mangfold, er det vanskelig nok å holde tunga rett i munnen. Her snakker vi om internasjonale forskere, som har kommet til Norge for å jobbe i akademia. Vi snakker om flyktninger og innvandrere som er i Norge av helt andre grunner, men hvor en viss andel ikke desto mindre har akademisk bakgrunn. Og vi snakker om høyt utdannede etterkommere av innvandrere født og oppvokst i Norge.
Hvis vi skal diskutere utviklingen av et mer etnisk mangfoldig akademia i Norge, og hva som finnes av muligheter og barrierer, er det viktig at vi starter med å identifisere gruppene vi er opptatt av, mener Midtbøen.
– Et eksempel på at vi har behov for å nyansere er når vi ser på veksten i andelen innvandrere og etterkommere over tid. I 2014 utgjorde disse 25 % av forskerpersonalet i akademia, noe som er en kraftig økning siden 2007. Men det er økningen i antallet akademiske migranter fra USA, Australia og Europa som har drevet denne utviklingen. Innvandrere fra Afrika og Asia og etterkommere født i Norge, er fremdeles sterkt underrepresentert, forteller Midtbøen.
Ulike grupper har ulike utfordringer
Ønsker vi å legge til rette for mangfold i akademia, er det også nødvendig med målrettede tiltak for ulike grupper. Midtbøen trekker frem etterkommere i Norge som en særlig viktig gruppe.
– Dette er en gruppe som er overrepresentert i høyere utdanning, men få ser foreløpig ut til å velge en forskerkarriere. Om dette skyldes at etterkommerne aktivt velger bort en forskerkarriere fordi mulighetene er bedre andre steder eller snarere opplever akademia som et sted de ikke hører hjemme vet vi lite om. Uansett er det liten tvil om at norsk akademia går glipp av verdifulle talenter og perspektiver.
Midtbøen påpeker at dette er et særlig problem innen humaniora og samfunnsfag, der rekrutteringen er dårligst, fordi dette er fagområder der studier av kulturell endring, ulikhet og migrasjon er i kjernen av forskningen.
– Bred rekruttering til forskning på disse områdene er viktig. Eksemplet med etterkommerne viser dessuten at mangfoldsledelse handler om mer enn menneskene som allerede er ansatt i akademiske stillinger, det handler også om å forstå og endre rekrutteringsmønstre.
Hvilke tiltak fungerer?
Hvordan akademia bør jobbe med mangfold er det heller ikke enighet om på feltet. Midtbøen peker på at mange institusjoner bruker ressurser på tiltak som har lite faglig dekning.
– Forskningen på tiltak for å øke representasjonen av kvinner og etniske minoriteter i arbeidslivet, er mangelvare i Norge. Enkelte bruker for eksempel ressurser på mangfoldstrening av ledere, men amerikanske studier tyder på at dette ikke fører til en økning i andelen kvinner og etniske minoriteter i bedriften. Om dette er tilfellet også i Norge finnes det foreløpig ikke forskning på, men poenget er at gode hensikter ikke alltid får ønsket resultat.
Dette er hovedbudskapet i forskningen til Frank Dobbin og Alexandra Kalev, som i en årrekke har studert effektene av tiltak for å øke representasjonen av kvinner og etniske minoriteter i amerikanske bedrifter. Studien viser blant annet at innføringen av sterke kontrollregimer for å minimere skjønnsutøvelsen til arbeidsgivere ser ut til å virke mot sin hensikt, antakelig fordi ledere reagerer på å bli fratatt autonomi. Men det er også tiltak som har positiv effekt:
– Fastlagte kriterier for hva som kreves for å få en stilling og åpenhet i utlysningsprosesser, er ett eksempel på et tiltak med positiv effekt. Et annet er en toppledelse som er genuint engasjert i å rekruttere underrepresenterte grupper. Uten ledelsen med på laget skjer det få endringer, forteller Midtbøen.
Mer kunnskap på vei
NORDICORE, Institutt for samfunnsforskning sitt Nordic Centre of Excellence, skal blant annet gjøre en lignende studie blant nordiske akademiske institusjoner. Liza Reisel er en av forskerne som gjennomfører studien.
Den norske universitets- og høyskolesektoren er pålagt å jobbe systematisk og målrettet for å bedre likestilling og mangfold på sine institusjoner. Men Reisel påpeker at selv om de fleste institusjonene i dag har handlingsplaner for likestilling og mangfold, er det ikke gjennomført noen systematisk undersøkelse av hvilke tiltak som fungerer, og hvilke som ikke ser ut til å ha noen effekt.
– Inspirert av arbeidet til blant andre Dobbin og Kalev skal undersøke effekten av formelle likestillings- og mangfoldstiltak i norske, svenske og finske akademiske institusjoner. Forhåpentligvis vil vi kunne bidra til et bedre kunnskapsgrunnlag for institusjoner som ønsker å bli mer mangfoldige og inkluderende enn de er i dag, sier Reisel.
Er akademia rustet til å håndtere økende mangfold?
Midtbøen mener akademiske institusjoner har stort potensial for bedre mangfoldsledelse. Han trekker frem at selv om institusjonene ofte har overordnende strategier for likestilling og internasjonalisering, er dette ikke alltid forankret godt nok eller med stort nok handlingsrom på instituttnivå.
– Instituttledelsen er gjerne valgt for en kort periode og er ofte nyrekrutterte, uten at de nødvendigvis har erfaring med mangfoldsledelse. Det ligger dessuten en konservatisme i selve systemet fordi instituttleder som regel skal jobbe videre som forsker på instituttet senere, og da er det nok enklere å ligge unna endringsprosesser som kan vekke motstand internt, sier Midtbøen.
Hva er løsningen?
Hvordan bør akademia jobbe med mangfold? Presise begreper, korrekt problemforståelse og kunnskap om tiltak som fungerer er nøkkelen, mener Midtbøen.
– Vi trenger et bevissthet om hvem vi snakker om, hva vi vil oppnå og hvordan vi får det til. I tillegg må mangfoldsledelse implementeres på alle nivåer i organisasjonen, fra toppledelsen og ned til institutt- og fagseksjonsnivå. Og så trenger vi selvsagt mer forskning, mye mer forskning, på alle aspekter, dilemmaer og muligheter som ligger i at norsk akademia i årene som kommer til å bli stadig mer mangfoldig.
