Denne kronikken ble først publisert i Aftenposten Viten tirsdag 02. februar. Gjengitt med tillatelse.
Forskjellene er større på toppen av lønnsstigen, og etter at man får barn. Nesten halvparten av lønnsforskjellen kan forklares av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Det viser den nye indikatoren for kjønn og lønn fra CORE – kjernemiljø for likestillingsforskning.
Kvinner er blitt likere menn, særlig i arbeidsmarkedet. De tar mer utdanning, er yrkesaktive i større deler av livet, også når de får barn, og jobber mer heltid. I tillegg har vi et godt regulert lovverk som forbyr diskriminering.
Alt i alt skulle dette tilsi at kvinner og menn tjener omtrent det samme. CORE-indikatoren for kjønn og lønn viser imidlertid at kvinner tjener i snitt 88 kroner for hver 100-lapp menn tjener.
Representative for hele arbeidsmarkedet
Hvordan kan det ha seg at menn fortsatt har høyere timelønn enn kvinner når vi ser hele arbeidsmarkedet under ett?
Ved Institutt for samfunnsforskning og CORE – kjernemiljø for likestillingsforskning, har vi i en årrekke forsket på lønnsforskjellen mellom kvinner og menn.
Våre analyser bygger på Statistisk sentralbyrås Lønnsstatistikk (2014) og er representative for hele det norske arbeidsmarkedet. Få datakilder gir oss god informasjon om lønn pr. time, men fra Lønnsstatistikken kan vi beregne timelønn fra innrapportert månedslønn og avtalt arbeidstid for både hel- og deltidsansatte.
Slik omgår vi problemet med å sammenligne måneds- ellers årslønn mellom grupper med ulik arbeidstid.
Ulik kompetanse?
Når kvinner i snitt tjener 88 prosent av en manns timelønn, så kan man stille seg spørsmålet: er det ulik lønn for likt arbeid? Ikke nødvendigvis.
Noe av lønnsforskjellen kan skyldes ulik produktivitet som følge av ulik kompetanse. Tidligere hadde menn høyere utdanning og mer erfaring enn kvinner, og dette var én viktig grunn til at menn tjente bedre.
Slik er det ikke nå, rett og slett fordi kvinner er bedre utdannet og jobber mer gjennom hele livet. Forskjeller i formell kompetanse forklarer ikke lengre lønnsgapet.
Jobber ulike steder
Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet derimot er viktig. Menn og kvinner jobber i ulike deler av arbeidsmarkedet: Offentlig sektor er svært kvinnedominert, og i privat sektor er det stor forskjell på kvinneandelen i de ulike bransjene.
Kvinner dominerer i tjenesteyting, og menn i industrien, bygg- og anlegg og i transportnæringen. I tillegg jobber kvinner og menn i forskjellige yrker, også innen bransje.
At kvinnedominerte bransjer og yrker har lavere gjennomsnittslønn enn mannsdominerte, forklarer 45 prosent av lønnsgapet.
Samme yrke og ulik lønn
Vi kommer likevel ikke helt i mål når vi forsøker å forklare lønnsgapet med tradisjonelle økonomiske variabler som utdanning, erfaring, bransje og yrke. Også innen snevert definerte grupper har menn høyere timelønn.
For eksempel tjener kvinner som jobber i samme yrke, samme bransje og sektor, som har like lang utdanning, er like gamle og jobber like mye som menn, 93,5 prosent av en manns timelønn.
Betyr det at kvinner blir diskriminert? Kanskje – eller kanskje ikke
Vi kan ikke si noe helt sikkert om det basert på våre analyser. Det kan være at kvinner og menn er ulike på måter som er viktig for lønnsnivået, men som ikke er så lett å få begrep om. Dette kan være for eksempel motivasjon, konkurranseinstinkt eller evner. Nå viser imidlertid internasjonal forskning at slike forhold ikke forklarer spesielt mye av lønnsgapet.
Mor versus far
Gjennomsnittlige forskjeller, lik de vi har presentert, kan skjule viktige nyanser. I realiteten varierer lønnsgapet mellom grupper, gjennom livets faser og over lønnsfordelingen.
CORE-indikatoren viser at lønnsgapet mellom fedre og mødre er noe høyere enn for gjennomsnittet. Familieetablering og familieforpliktelser betyr noe for kjønnsforskjellen i arbeidsmarkedet.
Blant foreldre i aldersgruppen 20 – 45 år, tjener mødre i snitt 83 prosent av hva fedre gjør.
Det kan være mange forklaringer bak en slik forskjell. Blant annet viser norsk og internasjonal forskning at når par etablerer familie, er det størst sannsynlighet for at far intensiverer sin innsats i arbeidsmarkedet mens mor trekker i retning av mer familievennlige jobber, gjerne i offentlig sektor, og reduserer sin arbeidstid for å bruke mer tid på hjemmebane. Dette vil gi ulik lønnsutvikling over karrièren.
Størst ulikhet på toppen
Vår undersøkelse viser også at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn er aller høyest på toppen av lønnsstigen. Blant lavtlønte lønnstagere i Norge er tariffavtaledekningen relativt god. Det betyr at lønnsnivået og lønnsveksten for lavtlønte er godt regulert gjennom lønnsdannelsen.
I våre beregninger ser vi at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i lavlønnsgruppen er 6 prosent. Det vil si at kvinners og menns lønnsstige starter på omtrent samme lønnsnivå. I midten av stigen har forskjellen steget til 8 prosent, noe vi fortsatt kan anse som moderat.
Når vi beveger oss videre opp til toppsjiktet av stigen – altså til de 20 prosent best betalte lønnstagerne, skjer det noe. Da er menns timelønn i snitt 20 prosent høyere enn kvinners. Dette viser at det er menn som har de virkelig godt betalte jobbene i arbeidsmarkedet.
Vil lønnsgapet lukkes?
Mens lønnsgapet varierer mellom grupper, varierer det lite over tid. Den store reduksjonen i lønnsgapet fulgte etter kvinners inntog på arbeidsmarkedet, innføringen av likestillingsloven og bortfall av kvinnetariffer på 60-, 70- og 80-tallet.
Siden midten av 80-tallet har gapet blitt noe mindre, men det går sakte. Analyser utført ved Institutt for samfunnsforskning viser at reduksjonen i lønnsgapet på 2000-tallet hemmes av at lønnsveksten er sterkere blant høytlønte menn enn høytlønte kvinner. Økte forskjeller på toppen bidrar til å opprettholde lønnsgapet.
CORE-indikatoren for kjønn og lønn viser at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn består, også når vi tar hensyn til at kvinner og menn jobber i ulike yrker og bransjer. Våre tall viser at likelønnsutfordringen ikke ene og alene er et lavlønnsfenomen. Dersom menn fortsetter å dominere i yrker og bransjer som har størst lønnsvekst, vil lønnsgapet bestå også i fremtiden.
Se også: CORE-indikator: Kjønn og lønn
