Derfor får ikke kvinner toppstillinger i finansbransjen

Kvinner er etterspurt i finansbransjen, og mange har ambisjoner om en finanskarriere. Men i kampen om toppstillinger handler det om hvem som har betingelser til å delta i konkurransen om kunder og porteføljer – og kvinnene faller fra, viser ny forskningsrapport.

bilde av mann og kvinne i finansbransjen

ULIKE VILKÅR: Kvinner i finans vil, kan og får – men konkurrerer på andre betingelser enn menn, viser ny forskningsrapport. Bilde: Colourbox.com/Eirin Nilsen.

Finans er en kjønnsbalansert bransje, med 47 prosent kvinner og 53 prosent menn blant alle ansatte.

På toppen av bransjen ser det imidlertid annerledes ut – blant direktørene og banksjefene i bransjen er kvinneandelen under en tredjedel. Kvinnene faller fra i toppstillingene og de best lønte jobbene.

bilde som viser at kvinner utgjør 47 prosent og menn 53 prosent av alle ansatte, mens kvinner utgjør 28 prosent av direktørene eller banksjefene, mens menn utgjør 72 prosent

Sigtona Halrynjo, Hannah Løke Kjos og Sahra Ali Abdullahi Torjussen ved CORE – Senter for likestillingsforskning ved Insititutt for samfunnsforskning har gjennomført en dybdeintervjustudie med 30 kvinner og menn fra ulike forretningsområder i forretningsbank og forsikring.

I den nye rapporten Kvinner i finans: Kan ikke, vil ikke, får ikke? retter de søkelyset mot hva som gjør at kvinnene ikke når til topps. Forskningsprosjektet er finansiert av Finansforbundet, og hovedfunnnene er også tilgjengelige som informasjonsgrafikk (pdf-fil).

Kvinner i finans vil, kan og får – men konkurrerer på andre betingelser

Vi spør forsker Sigtona Halrynjo om forskningsfunnene:

Er problemet at bransjen har mistillit til kvinner – og lite tro på likestilling?

– Nei, det finner vi ikke i vår studie. Det jobbes med likestilling og å rekruttere flere kvinner i bransjen. Kvinner er etterspurt i bransjen – og får muligheter, framhever Halrynjo.

Finnes det da doble standarder for kvinner og menn i bransjen – hvor kvinner vurderes annerledes for like prestasjoner?

– Både og. Dette eksisterte i større grad før. Men vi finner fortsatt historier om forventninger om maskulin atferd, og «gutteklubben grei». Vårt hovedfunn er at det er trekk ved selve bransjen som forklarer hvorfor kvinner ikke når til topps: kvinnene blir møtt med like krav som menn, men ser ut til å ha ulike betingelser for å lykkes, sier hun.

bildet oppsummerer sitatene om hva det er som gjør at kvinnene uteblir

Kvinner og menn jobber i ulike stillinger og forretningsområder

Sigtona Halrynjo forklarer at et viktig utviklingstrekk for å forstå forskjellene er at kvinner og menn jobber i ulike stillinger og forretningsområder i finans:

  • Kundefront representerer mannsdominerte forretningsområder som markets, investment banking, storkunde, næringsliv og kapitalforvalltning
  • Kvinner befinner seg i større grad innenfor forretningsområder tilknyttet back office – i form av stab- og støttefunksjoner
  • I kundefront er det individuell konkurranse om kundene, og den enkelte ansatte bygger en personlig kundeportefølje
  • Her er det kundene som styrer tiden til de ansatte – noe som krever at de er kontinuerlig tilgjengelig på kundenes premisser
  • I de mer kvinnedominerte back office-stillingene er det i større grad lederen som fordeler oppgaver, kunder og ansvar – og arbeidsformen er i større grad teamorientert
  • Både kvinnene og mennene i studien forteller om lange arbeidsdager – i de kvinnedominerte forretningsområdene forteller de ansatte at de jobber minimum 40 timer i uken, mens i de mannsdominerte områdene er arbeidstiden minimum 50 timer i uken

bildet viser en mann og kvinne med mange armer - og visualiserer forskjellene på de ulike forretningsområdene menn og kvinner typisk jobber i

Mødrene mister kundeansvar – og rykker tilbake til start etter foreldrepermisjon

En viktig forskjell på forretningsområdene kvinner og menn jobber i, er i hvilken grad jobb kan kombineres med familieliv:

– I mannsdominerte kundefront må man være tilgjengelig for kunden til enhver tid – også under foreldrepermisjon. De mer kvinnedominerte back office-stillingene er mer fleksible når det kommer til å kombinere jobb med familieliv, sier Halrynjo.

Fedre og mødre som jobber i kundefront har i tillegg ulike muligheter for karriereutvikling.

– Fedrene som jobber i dette området tar typisk sin permisjon på sommeren når kunden har fri, og beholder dermed kunderelasjoner og kan fortsatt tjene bonus i tillegg til lønn. Mødre i kundefront må gi fra seg kundene når de går ut i permisjon. Når de gir fra seg kundene går de glipp av inntjening og bonus, og risikerer å måtte starte fra «scratch» etter permisjon, forklarer Halrynjo.

Hvordan påvirkes karrieren til en kvinne i finans om hun får barn?

–  Å ha hatt tungt kunde- og resultatansvar er avgjørende faktorer for å nå toppen – både når det gjelder lønn og karriere. Som følge risikerer bransjen å ikke få de beste, men de som er villige til å ofre familielivet, sier Halrynjo.

Maren, en av respondentene i studien som jobber i kundefront-området markets, forklarer logikken slik:

[…] når man går ut i permisjon, i mammapermisjon, så må du da gi kundene dine til kollegaene dine så noen tar seg av dem. Det er for så vidt greit nok, men problemet er jo at når du kommer tilbake igjen, så får du ikke tilbake de kundene. Du begynner helt på scratch. Så får du da ett barn, så begynner du på scratch. Vil du ha to barn, så begynner på scratch igjen, ikke sant. Mens mennene bare fortsatte å stige hele veien, så er du da tilbake til null.

Fedre med finanskarriere har «bakkemannskap» – kvinner har au pair?

For finansfedre som vil kombinere jobb i de mest prestisjetunge områdene med å ha familie, er de avhengige av å ha «bakkemannskap» hjemme. Det vil si at de har en partner som tar hovedansvaret hjemme.

– Når jobben krever høy fleksibilitet i møte med kundene, er det viktig å ha en partner med en mer fleksibel arbeidssituasjon. Menn i karriereyrker har ofte partnere med regulert arbeidstid – gjerne innen offentlig sektor, påpeker Halrynjo.

Hvordan er det for mødre som vil gjøre karriere i de mest prestisjetunge områdene av finans?

– Det finnes enkelte eksempler på kvinner som har bakkemannskap i form av partner som tar ansvaret hjemme. Men vi ser at kvinner i karriereyrker i privat sektor ofte har partnere som jobber like mye som de selv gjør – og partnerne jobber gjerne innenfor det private de også. Blant kvinnene i lederstillinger og kunde­front som har barn, men ikke bakkemannskap, er det flere som har ansatt au pair, eller har engasjerte besteforeldre eller lignende. En annen løsning er at de har gått vekk ifra stillinger med kundeansvar for å kunne kombinere arbeid og familieliv, sier Halrynjo.

Å ansette en au pair blir presentert som en løsning som er økonomisk oppnåelig med tanke på inntektsnivået i finans.

– Samtidig forteller respondentene at det å ha au pair likevel har store moralske omkostninger – og som dermed må begrenses, skjules og underkommuniseres. Den «moralsk akseptable» løsningen ser ut til å være å ha en partner med en mer familievennlig jobb som tar hoved­ansvaret, en tilpasning som ser ut til å være klart mer utbredt blant fedre enn blant mødre i vårt materiale, sier Halrynjo.

Saken fortsetter under bildet.

Forsker Sigtona Halrynjo.
"BLACK BOX"-KRITERIER: Forsker Sigtona Halrynjo påpeker at kriteriene for bonusutbetalinger ofte er uklare i finansbransjen. Foto: Eirin Nilsen.

Lønn og bonus: «Black box» eller prestasjonsorientert belønning?

Tall fra Statistisk sentralbyrå viser at bonusutbetalinger i stor grad bidrar til lønnsgapet mellom kvinner og menn i finans.

Flere av informantene i studien, særlig kvinnene i mannsdominerte forretningsområder, beskriver lønns- og bonusordningene i finans som en «black box», der kriteriene er uklare, og lønns- og bonusutbetalinger hemmeligholdes både fra ledelsens side og kolleger imellom. Imidlertid er det ikke enighet om hva som gir bonus.

– I intervjumaterialet finner vi to konkurrerende forklaringer: Den første forklaringen beskriver bonusutbetalinger som noe politisk og personbasert, avhengig av den ansattes relasjon til ledelsen og av antatt markedsverdi heller enn av faktisk inntjening til selskapet det året. Den andre fremhever at bonus kun baseres på den ansattes konkrete resultater og dermed er rettferdig og avhengig av resultat, og at kjønn ikke er relevant. Dilemmaet er imidlertid at det er de største kundene som gir størst uttelling i form av resultater og dermed også bonus. Og konkurransen om de største kundene vinnes av menn med bakkemannskap, sier Halrynjo.

Mer informasjon:

Emneord: Likestilling, Arbeid Av Eirin Konstad Nilsen
Publisert 15. mai 2019 07:22 - Sist endret 15. mai 2019 07:22