Harald Dale-Olsen

• Barth, Erling; Bryson, Alex & Dale-Olsen, Harald (2020). Union Density Effects on Productivity and Wages. Economic Journal.  s 1- 39 . doi: 10.1093/ej/ueaa048 Show summary

  We exploit changes in tax subsidies for union members in Norway to identify the effects of changes in firm level union density on productivity and wages. Increased deductions in taxable income for union members led to higher membership rates and contributed to a lower decline in union membership rates over time in Norway. Accounting for selection effects and the potential endogeneity of unionisation, the results show that increasing union density at the firm level leads to a substantial increase in both productivity and wages. The wage effect is larger in more productive firms, consistent with rent-sharing models.

• Dale-Olsen, Harald & Finseraas, Henning (2020). Linguistic diversity and workplace productivity. Labour Economics. . doi: 10.1016/j.labeco.2020.101813 Show summary

  We study the importance of linguistic diversity in the workplace for workplace productivity. While cultural diversity might improve productivity through new ideas and innovation, linguistic diversity might increase communication costs and thereby reduce productivity. We apply a new measure of languages’ linguistic proximity to Norwegian linked employer-employee manufacturing data from 2003–12, and find that higher workforce linguistic diversity decreases productivity. We find a negative effect also when we control for the impact of cultural diversity. The detrimental impact disappears over time as immigrant workers’ expected proficiency in Norwegian improves since their time of arrival.

• Blekesaune, Morten; Dale-Olsen, Harald; Hellevik, Tale & Pedersen, Axel West (2019). Helsesvikt og arbeidsuførhet, I: Ann-Helén Bay; Aksel Hatland; Tale Hellevik & Lars Inge Terum (red.),  Trygd i aktiveringens tid.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-50231-4.  Kapittel 10.  s 176 - 201
• Bryson, Alex & Dale-Olsen, Harald (2019). The Role of Employer-Provided Sick Pay in Britain and Norway. Research in Labor Economics.  47, s 227- 252 . doi: 10.1108/S0147-912120190000047008 Full text in Research Archive. Show summary

  Higher replacement rates often imply higher levels of absenteeism, yet even in generous welfare economies, employers provide sick pay in addition to the public sick pay. Using comparative population-representative workplace data for Britain and Norway we show that close to 50% of private sector employers in both countries provide sick pay in excess of statutory sick pay. However, the level of statutory sick pay is also much higher in Norway than in Britain. In both countries, private sick pay as well as other benefits provided by employers are chosen by employers in a way that- maximizes profits having accounted for different dimensions of labour costs. Several health-related privately provided benefits are often bundled. In both countries easy-to-train workers, high turnover and risky work are linked to less extensive employer provision of extended sick leave and sick pay in excess of statutory sick pay. In contrast, the presence of a trade union agreement is strongly correlated with both the provision of private sick pay and extended sick leave in Britain but not in Norway. We show that the sickness absence rate is much higher in Norway than in Britain. However, the higher level of absenteeism in Norway compared to Britain relates to the threshold for statutory sick pay in the Norwegian public sick pay legislation. When we take this difference into account, no significant difference remains.

• Bryson, Alex; Dale-Olsen, Harald & Nergaard, Kristine (2019). Gender differences in the union wage premium? A comparative case study. European journal of industrial relations. . doi: 10.1177/0959680119840572 Full text in Research Archive. Show summary

  Trade unions have changed from being male dominated to majority-female organizations. We use linked employer–employee surveys for Norway and Britain to examine whether, in keeping with a median voter model, the gender shift in union membership has resulted in differential wage returns to unionization among men and women. In Britain, while only women receive a union wage premium, only men benefit from the increased bargaining power of their union as indicated by workplace union density. In Norway, however, both men and women receive a union wage premium in male-dominated workplaces; but where the union is female dominated, women benefit more than men. The findings suggest British unions continue to adopt a paternalistic attitude to representing their membership, in contrast to their more progressive counterparts in Norway.

• Mastekaasa, Arne; Dale-Olsen, Harald; Hellevik, Tale; Løset, Gøril Kvamme & Østbakken, Kjersti Misje (2019). Gender difference in sickness absence: Do managers evaluate men and women differently with regard to the appropriateness of sickness absence?. Scandinavian Journal of Public Health.  s 1- 7 . doi: 10.1177/1403494819890783 Full text in Research Archive. Show summary

  Aims: Women have much higher rates of sickness absence than men, but the causes of the difference are not well understood. This study examines whether managers have more lenient attitudes toward women’s than toward men’s absence, as this might contribute to higher rates of sickness absence among women. Differences between managers and other employees are also assessed. Methods: Vignettes were used to measure attitudes toward the legitimacy of sickness absence. The vignettes consisted of brief case descriptions of individuals considering asking their physicians for sick leave, with information about the medical condition (mainly taken from the descriptions in ICPC-2), occupation and gender. Respondents judged how appropriate sickness absence was in each case. Quota sampling was used, and the effective sample size was 899 managers and 1396 other employees, and each respondent evaluated either four or six vignettes. Generalised ordinal logistic regression was used. Results: The gender of the vignette person had no effect on the managers’ evaluations of the appropriateness of sickness absence. Irrespective of the gender of the vignette person, however, managers were generally more restrictive than non-managers. Conclusions: Different attitudes on the part of managers toward sickness absence in men and women do not seem to contribute to gender differences in sickness absence, but managers are generally more restrictive than are non-managerial employees.

• Dale-Olsen, Harald (2018). Sykefravær og inntektskompensasjon ved sykefravær. Søkelys på arbeidslivet.  35(1/2), s 77- 95 . doi: 10.18261/issn.1504-7989-2018-01-02-05 Full text in Research Archive. Show summary

  I artikkelen vises det at sykelønn utover hva som ytes av folketrygden, oftere blir tilbudt i 2012 enn i 2003. Slik sykelønn blir tilbudt oftere blant virksomheter tilknyttet tariffavtale, virksomheter som har mange høytlønte og hvor opplæringstiden er lengre, dvs. slik sykelønn kan oppfattes som et frynsegode som tilbys til/fremforhandles av attraktive og sterke arbeidstakergrupper. Studien avsluttes med en analyse om vi kan se forskjeller i sykefraværsmønsteret tilknyttet legemeldt ettersom ansattes inntekt passerer folketrygdens grense for inntektskompensasjon grunnet sykdom. Dette viser at selv om noen grupper tilpasser sitt fravær til grensen for kompensasjon fra folketrygden, gjelder dette langt fra alle.

• Godøy, Anna Aasen & Dale-Olsen, Harald (2018). Spillovers from gatekeeping – Peer effects in absenteeism. Journal of Public Economics.  167, s 190- 204 . doi: 10.1016/j.jpubeco.2018.08.015 Full text in Research Archive. Show summary

  We study peer effects in absenteeism among workplace colleagues. Gatekeeping is an essential task in many insurance systems. In this study we exploit exogenous shifts of general practitioners (GPs) occurring when physicians quit or retire. We find that these shifts induce changes in absenteeism for affected workers. By utilizing high-quality Norwegian matched employer-employee data with detailed individual information on certified sick leave during the period 2003–2012, we can study how the transfer of workers between GPs affects co-workers’ absenteeism. We identify strong causal positive peer effects in absenteeism: a one day change in focal worker sickness absence transfers to a 0.41 day shift in peer absence.

• Løset, Gøril Kvamme; Dale-Olsen, Harald; Hellevik, Tale; Mastekaasa, Arne; von Soest, Tilmann & Østbakken, Kjersti Misje (2018). Gender equality in sickness absence tolerance: Attitudes and norms of sickness absence are not different for men and women. PLOS ONE.  13(8) . doi: 10.1371/journal.pone.0200788 Full text in Research Archive.
• Dale-Olsen, Harald (2017). Labour demand and supply changes in Norway following an imposed harmonization of geographically differentiated payroll-tax rates. Labour.  32(2), s 261- 291 . doi: 10.1111/labr.12119 Full text in Research Archive. Show summary

  The payroll-tax is an important source for public financial revenues. Utilising Norwegian population-wide linked-employer-employee register-data for 2001-2012 while exploiting the harmonizing of the geographically-differentiated payroll-tax imposed by the EU, I show that payroll-tax increases are shifted onto workers’ hourly wages thus reducing these. Annual earnings also drop as the payroll-tax grows. Neither unemployment nor employment levels are affected in the short-run, but the payroll-tax levels and the number of sick leave days appear positively correlated. In the long run, entry into retirement and DI rolls increase. Thus the tax hike induces the withdrawal of workers from the labour force.

• Dale-Olsen, Harald (2016). Employee turnover, In George Saridakis & Cary Cooper (ed.),  Research Handbook on Employee Turnover.  Edward Elgar Publishing.  ISBN 978 1 78471 114 6.  2.  s 5 - 25
• Dale-Olsen, Harald (2016). Gjennomtrekk av ansatte over tid: Ulike trender i forskjellige næringer?. Søkelys på arbeidslivet.  33(1/2), s 85- 100 . doi: 10.18261/issn.1504-7989-2016-01-02-05 Full text in Research Archive. Show summary

  I denne artikkelen studeres det, på bakgrunn av data over alle norske arbeidstakerforhold i perioden 1989 til 2013, om arbeidstakerne siden tidlig 1990-tallet kan ha blitt mer mobile i den forstand at de lettere flytter på seg til nye arbeidsgivere og om det er næringsvise forskjeller i denne utviklingen. Mobilitetsnivået blant ansatte i det norske arbeidsmarkedet har etter 1995 vært relativt stabil utover mindre konjunkturvariasjoner. Trendutviklingen fra 1995 til 2012 viser klare næringsvise forskjeller: Gjennomtrekken avtar i industrien, hotell- og restaurantsektoren, samt i helse og undervisning, mens den vokser i finans og forsikring. Gjennomtrekken i andre næringer endres lite.

• Dale-Olsen, Harald & Østbakken, Kjersti Misje (2016). Økende lønnsulikhet i Norge i perioden 2002–2012?. Søkelys på arbeidslivet.  33(1-2), s 122- 141 . doi: 10.18261/issn.1504-7989-2016-01-02-07 Show summary

  I denne artikkelen ser vi på utviklingen i lønns- og inntektsforskjellene i Norge og noen utvalgte land basert på data fra Luxemburg Income Study (2004 og 2010) og Statistisk sentralbyrås Lønnsstatistikk påkoplet inntektsdata for årene 2002–2012. Vi finner at i alle land øker forskjellene moderat, og mest på toppen av fordelingen. I Norge vokser ulikheten både på toppen og på bunnen av lønns- og inntektsfordelingen. De relative forskjellene er noe større blant menn enn blant kvinner. Menn innehar i større grad enn kvinner posisjoner som gjør at de mottar kapitalinntekter, og de opplever derfor større variasjon i ulikhet over tid når kapitalinntekter inkluderes i inntektsmålet.

• Dale-Olsen, Harald (2015). Arbeids- og bedriftsundersøkelsen (ABU) 2012, I: Harald Dale-Olsen (red.),  Norsk arbeidsliv i turbulente tider.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-47881-7.  Vedlegg 1.  s 279 - 285
• Dale-Olsen, Harald (2015). Avlønning av ledere, I: Harald Dale-Olsen (red.),  Norsk arbeidsliv i turbulente tider.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-47881-7.  Kapittel 12.  s 220 - 238
• Dale-Olsen, Harald (2015). Fleksibilitet over tid, I: Harald Dale-Olsen (red.),  Norsk arbeidsliv i turbulente tider.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-47881-7.  Kapittel 2.  s 35 - 55
• Dale-Olsen, Harald (2015). Norsk arbeidsliv i turbulente tider: Innledning og sammendrag, I: Harald Dale-Olsen (red.),  Norsk arbeidsliv i turbulente tider.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-47881-7.  Kapittel 1.  s 13 - 34
• Dale-Olsen, Harald (2015). Omstillinger og omorganiseringer, I: Harald Dale-Olsen (red.),  Norsk arbeidsliv i turbulente tider.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-47881-7.  Kapittel 8.  s 153 - 169
• Dale-Olsen, Harald & Hagelund, Anniken (2015). Arbeidsgiverne og arbeidslinja, I: Ann-Helén Bay; Anniken Hagelund & Aksel Hatland (red.),  For mange på trygd? : Velferdspolitiske spenninger.  Cappelen Damm Akademisk.  ISBN 978-82-02-49470-4.  Kapittel 5.  s 107 - 130
• Dale-Olsen, Harald; Østbakken, Kjersti Misje & Schøne, Pål (2015). Imitation, Contagion, or Exertion? Using a Tax Reform to Reveal How Colleagues' Sick Leaves Influence Worker Behaviour. The Scandinavian Journal of Economics.  117(1), s 57- 83 . doi: 10.1111/sjoe.12082 Full text in Research Archive. Show summary

  We analyse the social interaction effects in sick-leave behaviour in the workplace, using high-quality Norwegian matched employer–employee data with detailed individual information on sick leaves during the 2004–2006 period. We find that social interaction effects in sick-leave behaviour in the workplace do exist, and that the effects are noticeable in size. The strong relationship between the sick-leave rates among colleagues is not solely the result of contagious diseases, nor is it caused by improved informational quality or by the increased workload for the non-absent workers. Evidence supports the existence of reciprocal worker behaviour that is unrelated to joint leisure-seeking activities.

• Nergaard, Kristine; Barth, Erling & Dale-Olsen, Harald (2015). Lavere organisasjonsgrad, et spørsmål om nykommere?. Søkelys på arbeidslivet.  32(1-2), s 91- 110 Full text in Research Archive.
• Østbakken, Kjersti Misje; Dale-Olsen, Harald & Schøne, Pål (2015). Kjønnsbalanse i styrer og kvinners karriére, I: Mari Teigen (red.),  Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-48415-3.  Kapittel 6.  s 120 - 138
• Dale-Olsen, Harald (2014). Sickness absence, sick leave pay, and pay schemes. Labour.  28(1), s 40- 63 . doi: 10.1111/labr.12022 Full text in Research Archive.
• Dale-Olsen, Harald; Røed, Marianne & Schøne, Pål (2014). Makt til å diskriminere?. Søkelys på arbeidslivet.  31(4), s 311- 328 Show summary

  Blir innvandrere i Norge underbetalt fordi de har en svakere stilling i arbeidsmarkedet enn andre? I denne artikkelen undersøker vi om lønnsforskjeller mellom menn fra innvandrer- og majoritetsbefolkningen kan forklares av at arbeidsgiverne har ulik markedsmakt over arbeidstakere fra disse gruppene. De som har færre og dårligere alternativer, vil trolig i mindre grad slutte i jobben når lønna reduseres. Hvis dette gjelder for innvandrere, kan arbeidsgivere tilby dem lavere lønn uten at de reduserer sitt arbeidstilbud. Analysene i denne artikkelen viser at lønnsgapet mellom menn fra majoritets-og innvandrerbefolkningen er betydelig. De viser også at innvandrere i mindre gard slutter i jobben hvis lønna reduseres. Dette gjelder særlig for innvandrere med bakgrunn fra fattige land utenfor OECD.

• Bryson, Alex; Barth, Erling & Dale-Olsen, Harald (2013). The Effects of Organizational Change on Worker Well-being and the Moderating Role of Trade Unions. Industrial & labor relations review.  66(4), s 989- 1011 Full text in Research Archive.
• Dale-Olsen, Harald (2013). Absenteeism, efficiency wages, and marginal taxes. The Scandinavian Journal of Economics.  115(4), s 1158- 1185 . doi: 10.1111/sjoe.12028 Full text in Research Archive. Show summary

  In this paper, I test the argument that increased taxes on earnings correspond to increased incentives to shirk, thus causing an increase in the rate of worker absenteeism. After fixed job effects are taken into account, panel register data on prime-age Norwegian males who work full-time show that a higher marginal net-of-earnings-tax rate reduces the rate of absenteeism. When the net-of-tax rate is increased by 1.0 percent, absenteeism decreases by 0.3−0.5 percent. Injury-related absences are less affected by tax changes than other absences. Absenteeism becomes more sensitive to tax changes as the occupational unemployment rate increases.

• Dale-Olsen, Harald; Schøne, Pål & Verner, Mette (2013). Diversity among Norwegian boards of directors: does a quota for women improve firm performance?. Feminist Economics.  19(4), s 110- 135 . doi: 10.1080/13545701.2013.830188 Show summary

  Exploiting the Norwegian boards of directors’ quota reform of 2003, this study evaluates the impact of increased diversity on firm performance. Applying difference-in-difference approaches to accounting data covering the period 2003–07, the paper compares the return on assets for non-finance public limited companies (PLCs) and ordinary limited companies (LTDs), whereof only the former were affected by the reform. The impact of the reform on firm performance is negligible. Neither changed return on total assets (ROA) nor changed operating revenues and cost can be attributed to the reform. However, following the reform PLCs have to a larger extent accumulated capital, financed by debt or by a combination of debt and own capital.

• Bryson, Alex; Barth, Erling & Dale-Olsen, Harald (2012). Do higher wages come at a price?. Journal of Economic Psychology.  33(1), s 251- 263 . doi: 10.1016/j.joep.2011.10.005 Full text in Research Archive.
• Dale-Olsen, Harald (2012). Do tax reforms affect firm performance and executive remuneration? Evidence from a compressed wage environment. Economica.  79(315), s 493- 515 . doi: 10.1111/j.1468-0335.2011.00899.x
• Dale-Olsen, Harald (2012). Executive pay determination and firm performance: Empirical evidence from a wage compressed environment. Manchester School.  80(3), s 355- 376
• Dale-Olsen, Harald (2012). Sickness Absence, Performance Pay and Teams. International journal of manpower.  33(3), s 284- 300 . doi: 10.1108/01437721211234165
• Dale-Olsen, Harald & Røed, Marianne (2012). Ufør av kollegers uførhet?, I: Steinar Stjernø & Einar Øverbye (red.),  Arbeidslinja - arbeidsmotivasjonen og velferdsstaten.  Universitetsforlaget.  ISBN 978-82-15-02119-5.  Kapittel 9.  s 146 - 158
• Dale-Olsen, Harald; Schøne, Pål & Verner, Mette (2012). Women on Boards of Directors and Firm Performance: Evidence from Denmark and Norway, In Fredrik Engelstad & Mari Teigen (ed.),  Firms, Boards and Gender Quotas: Comparative Perspectives.  Emerald Group Publishing Limited.  ISBN 978-1-78052-672-0.  Kapittel 7.  s 211 - 234
• Barth, Erling & Dale-Olsen, Harald (2011). Employer Size or Skill Group Size Effect on Wages?. Industrial & labor relations review.  64(2), s 341- 355
• Dale-Olsen, Harald; Nilsen, Kjersti Misje & Schøne, Pål (2011). Smitter sykefravær?. Søkelys på arbeidslivet.  28(1/2), s 124- 134
• Blekesaune, Morten & Dale-Olsen, Harald (2010). Sykdom og sykefravær, I: Ann-Helén Bay; Aksel Hatland; Tale Hellevik & Charlotte Koren (red.),  De norske trygdene : framvekst, forvaltning og fordeling.  Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-40390-1.  12.  s 221 - 250
• Dale-Olsen, Harald (2010). Job and worker flows at the firm level, In David Marsden & François Rycx (ed.),  Wage Structures, Employment Adjustments and Globalization : Evidence from Linked and Firm-level Panel Data.  Palgrave Macmillan.  ISBN 9780230251540.  -.  s 37 - 63
• Dale-Olsen, Harald & Markussen, Simen (2010). Økende sykefravær over tid? Sykefravær, arbeid og trygd 1972-2008. Søkelys på arbeidslivet.  27(1/2), s 105- 121
• Barth, Erling & Dale-Olsen, Harald (2009). Monopsonistic Discrimination, Worker Turnover, and the Gender Wage Gap. Labour Economics.  16(5), s 589- 597 . doi: 10.1016/j.labeco.2009.02.004
• Dale-Olsen, Harald & Nilsen, Kjersti Misje (2009). Lønnsulikhet i Norge 1995-2006. Søkelys på arbeidslivet.  26(2), s 207- 221
• Dale-Olsen, Harald (2006). Estimating Workers’ Marginal Willingness to Pay for Safety Using Linked Employer-Employee Data. Economica.  73, s 99- 127
• Dale-Olsen, Harald (2006). Wages, Fringe Benefits and Worker Turnover. Labour Economics.  13, s 87- 106
• Dale-Olsen, Harald (2006). Worker Turnover, Capital Dispersion and Matching. Labour.  20, s 395- 431
• Mastekaasa, Arne & Dale-Olsen, Harald (2000). Do women or men have the less healthy jobs? An analysis of gender differences in sickness absence. European Sociological Review.  16, s 267- 286 Show summary

  In terms of wages and authority women are in less favourable jobs than men. This study examines whether women's jobs are also associated with more negative health consequences. Women's higher levels of sickness absence suggest that this might indeed be the case. Utilizing two large data sets representative of the population of all employees in Norway, this study shows, however, that the gender difference in sickness absence is not due to women being in less healthy jobs. This conclusion is reached by comparing men and women who are both in the same detailed occupational category and at the same workplace, utilizing fixed effects logistic regression models. This detailed control tends to increase rather than reduce the gender difference in sickness absence. This holds both for sickness absence in general and for major diagnostic categories. A single exception is psychological diagnoses: there is some tendency for women to be overrepresented in jobs with high levels of absence due to psychological conditions.

View all works in Cristin

• Dale-Olsen, Harald (red.) (2015). Norsk arbeidsliv i turbulente tider. Gyldendal Akademisk.  ISBN 978-82-05-47881-7.  304 s.

View all works in Cristin

• Dale-Olsen, Harald (2019). Creative Destruction, Social Security Uptake, and Union Networks. IZA Discussion Papers. 12564. Show summary

  Does the creative destruction induced by unions entail increased social security uptake? Creative destruction implies the closures of less productive workplaces, and if the regional benefits from this process is not large enough, the displacements caused by workplace closures cause increased social security uptake. In this paper we apply a shift-share approach and historical unionisation data from 1918 to study the impact of regional unionisation changes in Norway on regional social security uptake during the period 2003-2012. As regional unionisation increases, inflows to regional unemployment and disability decrease, but the outflow to retirement increases.

• Dale-Olsen, Harald & Finseraas, Henning (2019). Linguistic Diversity and Workplace Productivity. Show summary

  We study the importance of linguistic diversity in the workplace for workplace productivity. While cultural diversity might improve productivity through new ideas and innovation, linguistic diversity might increase communication costs and thereby reduce productivity. We apply a new measure of languages’ linguistic proximity to Norwegian linked employer-employee Manufacturing data from 2003-12, and find that higher workforce linguistic diversity decreases productivity. We find a negative effect also when we take into account the impact of cultural diversity. As expected proficiency in Norwegian of foreign workers improves since their time of arrival in Norway, the detrimental impact disappears.

• Dale-Olsen, Harald; Strøm, Marte; Østbakken, Kjersti Misje & Barth, Erling (2018). Avtaleformer, lønnsvekst og lønnsspredning. Rapport – Institutt for samfunnsforskning. 2018:5. Full text in Research Archive. Show summary

  I denne rapporten ser vi nærmere på utviklingen i avtaleformer, lønnsvekst og lønnsspredning gjennom en litteraturgjennomgang og gjennom å anvende data fra Norge i perioden 1997 til 2014. Vi anvender data fra Lønnsstatistikken, fra populasjonsomfattende registerdata (sammenkobling av Aa-registeret og LTO-registeret) og fra virksomhetsbaserte spørreundersøkelser (ABU 1997/2003/2012). Vi finner at kun mindre endringer i avtalesystemet i Norge har funnet sted i senere tid, og kontinuitet preger norsk økonomi i så måte. Dog skal det sies at i både privat og offentlig sektor skjedde det viktige endringer på 90-tallet og begynnelsen av 2000-tallet, som innebar en viss desentralisering. Mønstrene blir mindre klare på 2000-tallet for de fleste private næringer. Våre undersøkelser viser at lønnsspredningen øker i perioden. Denne utviklingen deler vi med de fleste industrialiserte land. Vi viser samtidig at det ikke nødvendigvis er slik at lønnsspredningen er større på områder med stor grad av lokal lønnsdannelse, eller at veksten i lønnsspredning er størst på de områdene som har en tydeligere desentralisering av lønnsdannelsen. Dekomponeringen av lønnsspredningen viser dog at lønnsforskjellene er større mellom virksomheter enn de er innad i virksomheter. Vi finner at virksomheter hvor lønnen kun fastsettes gjennom lokale forhandlinger, har noe høyere lønn i gjennomsnitt enn virksomheter hvor lønnen fastsettes sentralt, men hvor lokale lønnsforhandlinger kommer som et supplement. På toppen av lønnshierarkiet er forskjellen enda større, men på bunnen er den lik. Individuell lønnsfastsettelse er uansett om en betrakter bunnen, gjennomsnittet eller toppen, assosiert med klart høyere lønn. Individuelle lønnsavtaler er også assosiert med høyere lønnsspredning generelt, og da særlig på toppen av lønnsfordelingen. Men dette kan langt på vei forklares med marked, eierskap og lokale forhold. Både for kvinner og menn vil lokal lønnsdannelse og individuell lønnsfastsettelse være assosiert med høyere lønn, også innad i næringer, men lønnsforskjellene mellom kvinner og menn innad i næringer blir ikke påvirket av avtaleformene. Vi finner heller ikke støtte for antakelsen om at høy lønnsspredning er nødvendig for å oppnå høy lønnsvekst. Lønnsoppgjørene ser ut til å følge konjunkturutviklingen tett. Det ser i litt mindre grad ut til at de gjennomsnittlige tilleggene følger konjunkturene i offentlig sektor. Vi finner, over hele lønnsfordelingen, en negativ sammenheng mellom sentrale tillegg og lokale tillegg. De sentrale tilleggene blir imidlertid ikke fullstendig kompensert lokalt. Det betyr at størrelsen på de sentrale oppgjørene er styrende for størrelsen på lønnsveksten over hele inntektsfordelingen, selv om det ikke er krone for krone. Vi fant at sentrale tillegg demper lønnsspredningen, særlig på bunnen, og spesielt for funksjonærer. Samtidig så vi at lønnsspredningen dempes mest for kvinner, og særlig for ikke-funksjonærer. Selv om vi avdekker en dempende sammenheng mellom de sentrale tilleggene og lønnsspredningen, så er denne sammenhengen svak. Det er veldig mye annet som er viktig for lønnsspredningen i Norge. I et likelønnsperspektiv er det viktig å være klar over at det lønnsutjevnende elementet i de faste tilleggene slik disse er utformet i dag, ikke er spesielt viktig som virkemiddel for å oppnå likelønn.

• Dale-Olsen, Harald & Østbakken, Kjersti Misje (2009). Lønnsspredning, lederlønninger og andre topplønninger i det norske arbeidsmarkedet. Rapport - Institutt for samfunnsforskning. 2009:004. Full text in Research Archive. Show summary

  I denne rapporten anvender vi omfattende norske register og spørreundersøkelsesdata for perioden 1995 til og med 2006 til å studere i)utviklingen i lønnsspredningen i Norge i perioden 1995 til 2006, ii) beskrive topplønnsmottakerne i Norge i samme periode, og iii) hvordan lederlønnsfastsettelsen kan påvirke forhold ved virksomheten. I tillegg presenterer vi en kunnskapsstatus over temaet. Vi finner at lønnsspredningen i Norge øker moderat og jevnt i denne perioden. Økningen i årslønnsspredning er ikke relatert til utdannings- og næringsforskjeller. Det er derimot timelønnsspredningen. Vi avdekker også en tendens til større årslønnsspredning mellom bedrifter, mens en mer stabil utvikling når det gjelder timelønnsspredningen. Dette indikerer samlet sett at økningen i årslønnsspredning er relatert til konjunktureffekter (lønnsomhetsendringer og arbeidsmarkedsstramhet). Den positive sammenhengen mellom lønnsomhet, stramhet og lønnsspredning bekreftes også i en regresjonsanalyse. Topplønnsmottakerne er stort sett menn, de jobber i klassiske høylønnsyrker som for eksempel ledere, de er ansatt i typiske høylønnsnæringer som finans- og oljesektoren. Det er generelt liten sammenheng mellom produktivitet og avlønningsform, men høyproduktive bedrifter i industrien anvender resultatlønn, mens høyproduktive bedrifter i finans- og IT-sektoren tilbyr opsjoner. Ledere som mottar resultatlønn har høyere lønn enn ledere som opererer i et fastlønnsregime. Våre analyser kan ikke utelukke at avlønningen til ledere påvirker ansattes lønninger.

• Dale-Olsen, Harald & Schøne, Pål (2006). Omfang og effekter av vilkår i velferden : En kunnskapsstatus om velferds-kontrakter. Rapport - Institutt for samfunnsforskning. 2006:007. Full text in Research Archive. Show summary

  Denne rapporten presenterer en kunnskapsoversikt over ulike former for tiltak hvor den enkelte både har rett til ytelse og plikt til å delta i aktiviteter rettet inn mot arbeidslivet. Dette er ulike virkemidler som inngår i en form for velferdskontrakt.Kunnskapsoversikten er i hovedsak rettet inn mot ordninger for de som står lengst fra arbeidsmarkedet, sosialhjelpsmottakere og andre personer uten rettigheter til arbeidsmarkedsrelaterte ytelser og andre mer universelle ytelser. Oversikten dekker nasjonale og internasjonale studier.

• Schøne, Pål; Dale-Olsen, Harald & Røed, Marianne (2006). Omfang av arbeidsmarkedstiltak: Betyr det noe?. Rapport - Institutt for samfunnsforskning. 2006:012. Full text in Research Archive. Show summary

  Hensikten med denne rapporten har hovedsakelig vært å diskutere og analysere omfanget av den aktive arbeidsmarkedspolitikken for ordinære jobbsøkere. Det vil si at vi har studert sammenhengen mellom effektiviteten i de virkemidlene denne politikken omfatter, og det aggregerte nivået på ressursinnsatsen til aktive arbeidsmarkedstiltak. Et av de sentrale spørsmålene har vært om eventuell positiv effekt på mikro- og/eller makronivå avtar med det samlede nivået på tiltaksomfanget. Eller med andre ord: Påvirker omfanget hvor effektivt de aktive arbeidsmarkedstiltakene virker for den enkelte arbeidssøker eller for sysselsettingsutviklingen på hele arbeidsmarkedet? Omfanget av arbeidsmarkedstiltak for ordinære arbeidssøkere har variert markert i tilknytning til konjunkturene i den analyseperioden vi betrakter (fra midten av 1980-tallet til 2005). Innsatsen ble trappet kraftig opp fra slutten 1980-tallet da konjunkturene forverret seg og ledigheten steg. Innsatsen ble så markert redusert fra midten av 1990-tallet. I våre egne empiriske analyser av sammenhengen mellom tiltaksnivået og arbeidsledighet i norske fylker åpner vi for at denne dimensjoneringseffekten kan gjøre seg gjeldende. Hovedinntrykket også fra disse analysene er imidlertid at en større satsing på arbeidsmarkedstiltak ikke har noen klar effekt på total ledighet. Derimot har høyere tiltaksnivå en klart positiv effekt på utstrømningen fra ledighet. Eller med andre ord: Antallet ansettelser av arbeidsledige arbeidssøkere øker. Til sammen tyder disse resultatene på at arbeids-markedstiltakene reduserer ledighetsperioden; at utskiftningen blant de arbeidsledige går raskere.

• Dale-Olsen, Harald; Hardoy, Ines; Storvik, Aagoth Elise Lossius & Torp, Hege (2005). IA-avtalen og yrkesaktivitet blant personer med redusert funksjonsevne. Rapport - Institutt for samfunnsforskning. 2005:009. Full text in Research Archive. Show summary

  I rapporten evalueres arbeidet med delmål 2 i intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Analyser av kvalitative og kvantitative data indikerer at det er framgang i arbeidet med avtalens delmål 2, men det er fremdeles ikke mulig å se effekter på nasjonalt nivå når det gjelder sysselsetting blant personer med redusert funksjonsevne.Selve saken har fått større oppmerksomhet hos de sentrale aktørene: IA-virksomhetene, arbeidslivssent-rene og Aetat lokal. IA-virksomhetene er i hovedsak fornøyd med bistanden fra de offentlige etatene. Men samarbeidet mellom arbeidslivsentrene og Aetat lokal synes fremdeles lite strukturert.IA-virksomhetene har lykkes bedre med å beholde medarbeidere med redusert funksjonsevne enn med nytilsetting. Tre av ti IA-virksomheter rapporterer at IA-avtalen har ført til at de har beholdt medarbeidere som ellers måtte ha sluttet. Én av tjue rapporterer at avtalen har ført til at de har nyansatt personer med redusert funksjonsevne.

• Dale-Olsen, Harald (2003). Payment Policies, Recruitment and Worker Turnover. Show summary

  Hvordan bedrifter kan anvende lønn og andre virkemidler for å regulere gjennomtrekk av ansatte, oppnå ønsket størrelse og sammensetning av arbeidsstokken er tema i avhandlingen til Harald Dale-Olsen. Harald Dale-Olsen forsvarer sin avhandling for dr.polit.graden ved Universitetet i Oslo fredag 21. mars 2003. Doktoranden studerer særlig fem problemstillinger knyttet til hvordan bedrifters bruk av lønn og andre virkemidler påvirker gjennomtrekken av ansatte og dermed oppnår ønsket størrelse og sammensetning av arbeidsstokken. Det vises at gunstige lønnsprofiler demper gjennomtrekken av ansatte i bedriftene. Videre fremkommer det at ansatte har preferanser for ikke-pekuniære goder som for eksempel frynsegoder og sikkerhet. Ikke-pekuniære goder vil derfor være viktige virkemidler, som kan anvendes i tillegg til lønn, for å oppnå ønsket gjennomtrekk av ansatte. Siden gjennomtrekk er forbundet med kostnader for bedriftene, vil bedriftene ta hensyn til dette når de bestemmer hva de skal tilby sine ansatte i form av lønn og andre goder. Sammensetningen av arbeidsstokken er imidlertid ikke uten betydning, og dette varierer klart mellom norskeide og utenlandskeide bedrifter. De empiriske resultatene i avhandlingen er basert på data fra offentlige administrative registre, og omfatter flere hundre tusen personer og flere tusen bedrifter over flere år. Det teoretiske grunnlaget i avhandlingen primært baseres på modeller som inkorporerer imperfeksjoner og friksjoner i arbeidsmarkedet, noe som medfører at man teoretisk skal observere fordelinger av lønninger og kontrakter i likevekt.

• Dale-Olsen, Harald (2002). Forskjeller i frynsegoder mellom menn og kvinner i perioden 1992-1997. Rapport - Institutt for samfunnsforskning. 2002:004. Full text in Research Archive. Show summary

  Denne rapporten analyserer forskjeller i frynsegoder mellom kvinner og menn i perioden 1992 til og med 1997. Hovedmålsettingene er å studere både eventuelle forskjeller i sannsynligheten for å motta frynsegoder, og forskjeller i hvor mye man mottar. I tillegg belyser vi sammenhengen mellom frynsegoder og kvinnedominans innen utdanning, næring og bedrift.Resultatene viser at i hele perioden har kvinner klart lavere sannsynlighet for å motta frynsegoder av en skattbar verdi lik 1000 kroner enn menn. Studerer vi forskjellene mellom kvinner og menn som mottar frynsegoder, finner vi at kvinner også mottar langt mindre frynsegoder enn menn. Sammenligner vi kvinner og menn med samme utdanning, finner vi at kjønnsforskjellene ligger stabilt rundt 45–50 prosent i kvinners disfavør. Sammenligner vi kvinner og menn som jobber i samme næring eller i samme bedrift, finner vi at kvinner mottar 35 prosent mindre frynsegoder enn menn. Forskjellene i frynsegoder har imidlertid liten betydning for det totale lønnsgapet mellom kvinner og menn.

• Dale-Olsen, Harald & Høgsnes, Geir (1999). Kjønnsforskjeller i tilleggslønn. Rapport – Institutt for samfunnsforskning. ..
• Mastekaasa, Arne & Dale-Olsen, Harald (1998). Kjønnsforskjeller i sykefravær. Rapport. 9.

View all works in Cristin

• Dale-Olsen, Harald & Finseraas, Henning (2019). Linguistic Proximity and Workplace Productivity.
• Dale-Olsen, Harald & Finseraas, Henning (2019). Linguistic proximity and workplace productivity. Show summary

  We study the importance of linguistic diversity in the workplace for workplace productivity. While cultural diversity might improve productivity through new ideas and innovation, linguistic diversity might increase communication costs and thereby reduce productivity. We apply a new measure of languages’ linguistic proximity to Norwegian linked employer-employee Manufacturing data from 2001-12, and find that higher workforce linguistic proximity increases total factor productivity. We find a positive effect also when we take into account the impact of cultural diversity and the improvement of proficiency in Norwegian of foreign workers since their time of arrival in Norway.

• Dale-Olsen, Harald (2018). Sykelønns-kutt rammer ulikt. Aftenposten Vitenskap. Show summary

  Kutt i sykelønnen vil redusere sykefraværet. Men det kan hende at de med høyest fravær forblir like syke, bare enda fattigere.

• Dale-Olsen, Harald (2018). Wages, Creative Destruction, and Union Networks. Show summary

  Do unions promote creative destruction? In this paper we apply a shift-share approach and historical unionisation data from 1918 to study the impact of changes in regional unionisation on regional wage and productivity growth and job creation and destruction during the period 2003-2012. As local regional-industrial unionisation increases, wages grow. Lay-offs through plant closure and shrinking workplaces increase, but entry and new hires are unaffected. Overall, the increased unionisation yields a positive impact on regional productivity, exceeding the wage growth, partly due to the closure of less productive firms, but also enhanced productivity of the survivors and new entrants.

• Dale-Olsen, Harald (2018). Økte ulikheter med sykelønnskutt?. Magasinet Velferd.  107(5), s 40- 41 Show summary

  Sykelønnskutt vil trolig ramme svake grupper hardere enn mer attraktive arbeidstakere. Dermed kan kutt i sykelønna bidra til økte ulikheter i samfunnet.

• Dale-Olsen, Harald & Godøy, Anna Aasen (2018). Kollegaens fastlege påvirker ditt sykefravær. Aftenposten Vitenskap.  s 12- 13 Show summary

  Økning i sykefravær kan bli en ond sirkel på en arbeidsplass. På samme måte kan vellykkede tiltak for å redusere sykefraværet også blir selvforsterkende. Fastlegen kan ha en kjempeviktig rolle i dette.

• Dale-Olsen, Harald & Godøy, Anna Aasen (2016). Spillovers from gatekeeping – Peer effects in absenteeism.
• Dale-Olsen, Harald; Pedersen, Axel West & Schøne, Pål (2016). Do NDC pensions increase labour supply? Evidence from the Norwegian pension reform. Show summary

  Over the last decades a number of countries have replacing traditional social insurance schemes with Notional Defined Contribution (NDC) schemes in efforts to improve the economic sustainability of national pension systems. NDC-schemes ensure a direct and highly transparent link between lifetime earnings/contributions and expected old age benefits. This link is in turn assumed to have significant positive effect on labour supply over the entire adult, pre-retirement life course. It allows pension contributions to be viewed as a form of forced savings, and therefore they should not contribute to the tax wedge for individuals who care about their income situation in retirement. In this paper we utilize the variation caused by the Norwegian pension reform of 2011 to look for evidence of labour supply responses to the new closer and more transparent link between earnings and pension-rights. The reformed system operates with a ceiling on the accrual of pension rights at annual earnings equal to NOK 640,000 which corresponds to roughly 1.3 times the average full-time wage. Due to the ceiling, the marginal accrual of pension rights in the new system is abruptly reduced from 18.1 percent to zero at this point on the earnings-schedule. If individuals are forward-looking and have a subjective discount rate equal to the implicit rate of return in the pension system, the ceiling should have an equivalent effect of a hike in the marginal tax-rate of 18.1 percent. We follow the standard approaches from research on the effects of taxation (ETI-approach) and use this non-linearity in the (implicit) tax-schedule to look for traces of behavioural responses to the new system of pension accrual. We apply both standard IV regression techniques as well as a RD-design. The analysis is based on register data covering the entire population of wage earners during the period 2008- 2013 with annual earnings above the average full time wage. Our conclusions are mixed. While we observe that the labour supply of both men and women are sensitive to changes in compound marginal tax rates, we find no bunching around the kink point at the social security ceiling and only weak evidence of reduced earnings growth in the interval just above the ceiling after 2011.

• Pedersen, Axel West; Dale-Olsen, Harald & Schøne, Pål (2016). Do NDC pensions increase labour supply? Evidence from the Norwegian pension reform.
• Bratsberg, Bernt; Dale-Olsen, Harald & Mastekaasa, Arne (2015). Long-term detrimental health-effects from performance pay?.
• Dale-Olsen, Harald (2015). When the EUs competition rules require non-member state action – Labour demand and supply changes in Norway following an imposed harmonization of payroll-tax rates.
• Dale-Olsen, Harald; Bryson, Alex & Barth, Erling (2015). Do Unions Kill Innovation?.
• Dale-Olsen, Harald; Bryson, Alex & Gulbrandsen, Trygve Jens (2015). Does it all come tumbling down? Family ownership, workplace closure and the recession.
• Dale-Olsen, Harald & Høgsnes, Geir (1999). Kjønnsforskjeller i tilleggslønn. Søkelys på arbeidsmarkedet.  s 85- 96

View all works in Cristin