Akademias mannsoverskudd på toppen har vært et hett tema i noen tiår. I en 25 år gammel bokanmeldelse av Jonathan Coles, Harriet Zuckermans og John Bruers bok «The Outer Circle: Women in the Scientific Community» står det f.eks. “That science is a male world is well-known. How it remains so and what science might be like if feminized are hotly contested”. Også i Norge var mannsdominansen i akademia gjenstand for både undersøkelse og debatt da Elisabeth Fürst analyserte ansettelser til stillinger ved UiO for 30 år siden. Fürst stilte spørsmål ved hvorfor det ble ansatt så få kvinner til tross for at kvinner utgjorde omtrendt halvparten av studentene og en betydelig del av stipendiatene. I dag er diagnosen omtrent den samme, selv om det åpenbart har funnet sted bevegelse i feltet.
Hva kommer stabiliteten i akademias mannsdominans på toppen av? Hva vil mer kjønnsbalanse og mangfold kunne bety for forskningens utvikling? Dette er spørsmål vi stadig baler med.
Hvordan er situasjonen i norsk akademia?
En vesentlig og ikke ubetydelig endring knytter seg til at svært mange universitetsutdanninger er blitt kjønnsbalanserte, eller til og med fått en klar overvekt av kvinner blant studentene. Det gjelder særlig fag som juss, medisin og økonomi. Teknologiutdanningene, på sin side, er vedvarende mannsdominerte, om enn med en svak positiv utvikling med økende kvinneandeler. Også Mat-Nat-utdanningene har i gjennomsnitt en overvekt av menn, men med stor variasjon mellom fagene.
Mannsdominans på toppen kontra kjønnsbalanse eller kvinneoverskudd på student- og - stadig oftere – stipendiatnivå setter problematikken på spissen. Mange studenter mangler gode rollemodeller. Samtidig gir kjønnsfordelingen på lavere nivå potensial for endring.
Ved vårt senter NORDICORE ved Institutt for samfunnsforskning forsker vi på likestilling og mangfold i akademia analysert i en bredere arbeidslivskontekst. Vi er opptatt av det som ofte kalles det norske eller skandinaviske likestillingsparadokset, som tar for seg forholdet mellom en voldsom likestillingsutvikling på arbeidsmarkedet generelt og en stabil mannsdominans i sentrale topplederstillinger. Vi er for eksempel opptatt av hvordan universitets- og forskningsinstitusjonene inngår i arbeidsmarkedet i stort, hvor kjønnsforskjeller i mulighetsstrukturer og mobilitet kan ha betydning for om akademia reelt sett velger blant de beste hodene. Kan det hende at det finnes inklusjons- og eksklusjonsmekanismer, som f.eks. oftere støter kvinner enn menn ut av akademia? Dette vil selvsagt variere mellom fagområdene, og med hvilke muligheter en har for karriere både i og utenfor akademia.
Akademia versus næringslivet
En grov analyse av kjønnsbalansesituasjonen i lederstillinger på tvers av ulike bransjer, viser at det står nesten like dårlig til på toppen i akademia som i næringslivet. Hvis vi begrenser oss til topplederne – CEOs – i de 200 største virksomhetene, så er det kun 10 % kvinner. Som altså ligger under de nærmere 30 % kvinnene som innehar professorstillinger i UH-systemet. Men hva er sammenlignbart i akademia med CEO i de 200 norske selskapene? Sentrene for fremragende forskning – SFFene – kan kanskje gi en indikasjon? Her har kvinneandelen blant prosjektlederne vært omtrent 20 %. Hvis SFF-leder sier noe om hvem som oppnår akademiske topposisjoner, ser vi med andre ord både at det er mannsdominert, og samtidig at det ikke er like ekstremt som på toppen i de største virksomhetene i næringslivet.
Om vi går tilbake til de store tallene, så er det imidlertid en viktig forskjell mellom akademia og næringslivet. Rekrutteringssituasjonen på nivået under, er langt bedre i akademia enn i næringslivet.
Så la oss konsentrere oss om situasjonen i UH-sektorene.
Hvorfor mannsdominans?
I akademia er det en vedvarende skjevhet mellom relativt høye andeler kvinner på lavere nivå og vedvarendemannsdominans på toppen. Gjerne illustrert ved det såkalte saksediagrammet. Gjennomsnittstallene for UH-sektoren viser at det er omtrent kjønnsbalansert helt opp til førsteamanuensisnivå, men så faller kvinneandelen blant professorer. Stabiliteten i mannsdominansen i professorstillinger, handler blant annet om at det er lite turn-over på dette nivået. Professorer har en tendens til å bli i stillingen til de går av med pensjon. I næringslivet er situasjonen en ganske annen. I løpet av en fem års periode var halvparten av CEOene byttet ut. Det betyr også at den dagen næringslivet knekker koden for hvordan de skal holde på og rekruttere kvinner til toppen, så kan det gå fort.
Kvinneandelen i professorstillinger varierer mellom universitetene, som antas å henge sammen med fagenes tyngde. NTNU og NMBU har lavest andel kvinner på professornivå, universitetene i Tromsø og Oslo, er best i klassen. Det er også variasjon på tvers av fagområder. Dårligst står det til i teknologi og Mat-Nat-fag, mens humanistiske, samfunnsvitenskapelige og medisinske fag har en jevnere fordeling i professorstillinger. Og selv om rekrutteringsgrunnlaget på lavere nivå varierer mellom fagområdene, så er det gjennomgående en høyere andel kvinner å ta av på nivåene under.
Endring i forskningspolitikken, for eksempel i form av som økt internasjonal søkermasse, påvirker rekrutteringsmønstrene til akademiske toppstillinger. I tillegg til den internasjonale konkurransen om stillinger, har man sett en økende vekt på eksellense i forskning. Man kan spørre seg hva disse tendensene har å si for mangfold og kjønnslikestilling i akademia i dag.
Norden og Europa
Oversikten over andelen kvinner i professorstillinger i de ulike nordiske landene viser relativt like mønstre. Norge, Sverige, Finland og Island befinner seg på omtrent samme nivå, mens Danmark har en svakere representasjon av kvinner på professornivå. At Danmark henger etter stemmer godt med det øvrige bildet av likestillingssituasjonen i Norden. Danmark har gjennomgående lavere andel kvinner i topplederstillinger i politikk, forvaltning og næringsliv enn de andre nordiske landene. Danmark skårer også mye svakere på ulike internasjonale likestillingsrangeringer, slik som World Economic Forum sin Global Gender Gap Index. Her ligger Island, Norge, Sverige og Finland på topp, mens Danmark befinner seg på plass nummer 19.
Det er likevel interessant at forskjellene i Norden ikke er større i og med at landene har svært ulike opprykksystemer. I Norge praktiseres personlig opprykk fra førsteamanuensis til professor, mens opprykk i Sverige og Danmark er avhengig av at det finnes en ledig stilling som professor. Det er behov for mer kunnskap om hva slike forhold betyr for utviklingen i kjønnsbalansen i akademia.
Over til Europa
En oversikt over kvinneandel i professorstillinger i en lang rekke europeiske land viser at de nordiske landene befinner seg omtrent midt i fordelingen. Dermed kan det fremstå som om de nordiske likestillingsorienterte landene ikke er best i klassen når det gjelder kvinner på professornivå.
Men la oss først se litt nærmere på hvilke land som ligger over og hvilke som ligger under de nordiske. Vi har f.eks. Malta, Latvia, Bulgaria og Romania med høyere kvinneandeler på professornivå enn de nordiske. Mens land som Storbritannia, Tyskland, Frankrike og Nederland gjør det dårligere enn de nordiske, om vi gjør et unntak for Danmark.
Tolkningene vi trekker ut fra de nordiske landenes plassering midt i fordelingen bør gjøres med forsiktighet. Det er behov for nærmere kunnskap om de nasjonale akademiske systemene, og hvilke forhold som virker inn på akademiske karrierer. Makedonia har jeg for eksempel utelatt, der er kvinneandelen i professorstillinger på 67 %, men antall professorer er kun 6 personer. Flere av de andre landene har også en «liten N».
Spesifikk akademisk kultur i de ulike landene, for eksempel tendensen til «brain-drain» de post-kommunistiske landene har opplevd, samt spesifikke publiseringskulturer, kompliserer én-til-én sammenligning på tvers av land. I tillegg er flere av landene inne i en utvikling som viser synkende kvinneandeler på professornivå. Det at de nordiske landene gjør det dårligere på likestilling enn disse landene blir dermed en ufullstendig analyse.
Kanskje holder det å peke på at kjønnsfordelingen etter stillingsnivå er skjev, og at det antagelig har betydning både for rekruttering og for hvilke forskningsspørsmål som står sentralt, om forskningens toppstillinger forbeholdes menn.
Veien videre
Et hovedargument i debatter om mannsdominans i akademia har vært at dette langt på vei er et rekrutteringsproblem. Det har vært for få kvinner å rekruttere fra, men dette problemet har allerede avtatt og vil avta i kommende år. Ikke minst fordi vi er inne i et stort generasjonsskifte i akademia. Derfor er det særlig spennende å følge med på hva utviklingen vil bli fremover. Et viktig spørsmål gjelder hva slags akademikertype som favoriseres i dagens rekrutteringssystem. Og hva internasjonalisering, publisering og eksellense betyr for hva som er standarder for vitenskapelig kvalitet og kompetanse, og – ikke minst - hvordan dette henger sammen med kjønn og mangfold.
La meg også avslutte med et blikk tilbake: For 30 år siden, stod kjønn og akademia-debatten i lys lue, da Elisabeth Fürst kom med sin bok «Kvinner i akademia – inntrengere i en mannskultur?». Fürst sin bok var basert på en analyse av alle ansettelser ved UiO fra 1977-84. Hun fant at kvinner hadde mindre sjanse for ansettelse enn menn, og at det var en tendens til ulike vurderinger av mannlige og kvinnelige kandidater: der hun ble omtalt som smal, hadde han spisskompetanse, der hun hadde spredd seg for mye, hadde han visst bredde, osv.
En rekke sentrale professorer var hoppende uenige i Fürst sin analyse og hun ble kritisert skarpt for det meste. Blant annet for ikke å kunne regne – men også for ikke å ha forstått det aller minste av akademias rekrutteringsprosesser. Kritikken var massiv. Det var dårlig likt at hun pirket borti om akademias rekrutteringsprosesser alltid er meritokratiske – altså at det velges ut fra kvalifikasjoner og ikke andre hensyn. Hun møtte også kritikk for å stille spørsmål ved hvordan meritokrati forstås. Hun argumenterte for at hva slags kompetanse som fremheves og hva som gis en mindre sentral status, kan også være preget av kjønn. For å si det enkelt, påpekte hun at majoritetens forståelser av hva som er høy kvalitet kan styre hva som blir vurdert som best, og at dette kan påvirke graden av nytenkning og nyskaping.
Innenfor vårt Nordic Center of Excellence NORDICORE arbeider Julia Orupabo og Marte Mangset med spørsmål om hvordan kjønn og mangfold i dag har betydning for hva slags akademikertype som favoriseres i ansettelser. Innenfor rammen av dette prosjektet har Hannah Løke Kjos nylig skrevet en masteroppgave i sosiologi, hvor hun tråkker opp mye av den samme tematikken som Fürst tok for seg 30 år tidligere. Hannah har intervjuet deltakerne i interne ansettelseskomiteer og analysert sakkyndige komiteers vurderinger. Hun finner at de meritokratiske idealene holdes høyt i hevd, hvor særlig søkernes publiseringsaktivitet står sentralt. Kjønn oppfattes i hovedsak som en dimensjon som ikke er relevant i vurderingen, kjønn er snarere et hensyn som er forstyrrende i denne delen av prosessen. Hva som er kvalitet handler om hva en har publisert, hvor mye og i hvilke tidsskrifter. Samtidig finner hun det hun kaller en gjenkjennelseslogikk - at kvalitet er noe man vet hva er når man ser det.
Jeg vil tippe at funnene fra NORDICORE vil være mindre kontroversielle i dag, selv om de ikke nødvendigvis skiller seg grunnleggende fra Fürst sine i 1988, blant annet fordi objektivitet med stor O har fått noen skudd for baugen siden da. Samtidig kan utfordringene være vel så store i dag, nettopp på grunn av endringer i konkurransesituasjonen. At det ikke er så vanlig å stå på tur lenger for en fast vitenskapelig stilling kan være positivt for kvinner. Samtidig som en skjerpet konkurransesituasjon kan sette arbeid-familiebalansen under et sterkere press, med negative konsekvenser for kjønnsbalansen.
