Etnisk diskriminering i ansettelsesprosesser er et vedvarende problem i det norske arbeidsmarkedet. Men hva skjer etter at man blir ansatt og får jobben, er det fortsatt en ulempe å ha en etnisk minoritetsbakgrunn? Hva betyr etnisk minoritetsbakgrunn for arbeidstakeres inkludering i arbeidsmiljøet og deres karrieremuligheter? Hva gjør arbeidsgivere for å motvirke diskriminering og jobbe for inkludering? Dette er et spørsmål ISF forskere undersøker i en ny rapport.
Rapporten Etnisk ulikhet i arbeidslivet – Arbeidstakeres erfaringer med diskriminering og arbeidsgiveres arbeid for inkludering viser et tvetydig bilde av det norske arbeidsmarkedet. Når man først kommer inn i arbeidslivet fremstår ulempen av å ha minoritetsbakgrunn som mindre enn i ansettelsesfasen. Samtidig viser rapporten at det finnes noen viktige unntak, og at det er betydelig etnisk ulikhet i ansattes karrieremuligheter og arbeidsmiljø.
Rapporten er skrevet av Julia Orupabo (ISF), Ida Drange (OsloMet), Edvard N. Larsen (ISF) og Marjan Nadim (ISF).
Små lønnsforskjeller når vi sammenligner like jobber
På lønnssiden er det tydelige forskjeller: Ansatte som har innvandret fra Asia eller Afrika tjener i snitt 12 prosent mindre enn ansatte med majoritetsbakgrunn, selv når det tas høyde for utdanning, alder og kjønn. Men forskjellen reduseres til rundt 2 prosent når man sammenligner ansatte med samme stillinger på samme arbeidsplass. Det tyder på at de overordnede lønnsforskjellene ikke først og fremst handler om diskriminering i lønnsfastsettelsen, men om hvilke jobber folk har.
Julia Orupabo, en av forskerne bak rapporten, presenterte funnene under lanseringen.
Hun understrekte at rapporten finner viktige ulikheter:
– Våre funn viser at mange innvandrere er overkvalifiserte for de stillingene de innehar. Dette gjelder spesielt første generasjons innvandrere, men vi ser heldigvis at barna deres, de som er født og oppvokst i Norge, ikke møter samme utfordring.
Lavere sannsynlighet for opprykk
Rapporten, som ble lansert 29. april, viser at ansatte med innvandrerbakgrunn fra land utenfor Europa og Nord-Amerika har betydelig mindre sjanse for å avansere på arbeidsplassen.
– Vi vet ikke om forskjellene i intern mobilitet skyldes diskriminering, understreker Orupabo. Det kan handle om at disse gruppene i mindre grad søker om opprykk, eller at de heller søker karriereavansement gjennom å bytte arbeidsplass enn å bli værende på samme sted. Det er likevel påfallende at det er grupper med synlig minoritetsbakgrunn som har lavest sannsynlighet for internt opprykk – både blant innvandrere og norskfødte.
Mobbing og HMS-utfordringer
Rapporten fremhever også at flere innvandrere oppgir at de mangler nødvendige HMS-ordninger på arbeidsplassen. Dette, kombinert med høyere forekomst av mobbing, utgjør en alvorlig utfordring for arbeidsmiljøet.
– Arbeidsgivere må ta dette på alvor. Mobbing og manglende HMS rammer ikke bare enkeltindivider, men svekker også tilliten til arbeidsplassen som helhet, understreket Orupabo.
Tiltak for større mangfold
Forskerne bak rapporten peker på flere konkrete tiltak som kan redusere risikoen for diskriminering og fremme inkludering på arbeidsplassene. Blant disse er mentorordninger for alle ansatte som sikrer et inkluderende karrieresystem. Videre at mangfoldsarbeidet forankres i organisasjonen, for eksempel ved å gi noen et dedikert ansvar for dette arbeidet. Det foreslås også at lederne ansvarliggjøres, blant annet gjennom mangfoldsutvalg.
Julia Orupabo påpeker at ikke alle tiltak fungerer like godt:
– En nøkkelinnsikt fra forskningslitteraturen er at kursing av ansatte for å endre holdninger og atferd sjelden gir ønsket effekt. Det betyr ikke at ansatte og ledere ikke kan ha fordommer eller handle diskriminerende, men folk responderer dårlig når de oppfatter at de blir ansett som et problem. I stedet må bør man jobbe systematisk med hvordan karrieresystemene fungerer og hvordan beslutninger tas.
Et problemfokus kan være nyttig hvis det er rettet mot organisasjonen. Det innebærer refleksjoner rundt hvordan karrieresystemene og kulturen i organisasjonen kan virke ekskluderende på noen grupper, noe som kan bidra til økt bevissthet, for eksempel om hvorvidt kriteriene for avansement eller deltakelse i lederopplæring kan slå skjevt ut.
Ifølge Orupabo er det lettere å få folk med seg om man legger vekt på at de kan være en del av løsningen.
Et tvetydig bilde
Rapporten gir altså et tvetydig bilde av det norske arbeidsmarkedet. Når de først befinner seg i de samme delene av arbeidsmarkedet, er det relativt små forskjeller mellom ansatte med og uten innvandrerbakgrunn. Men det er noen viktige unntak, som bør undersøkes videre.
– Vi må skape et arbeidsliv der alle har like muligheter til å lykkes, uansett bakgrunn. Selv om ikke den etniske ulikheten er stor på alle områder, kan det være svært alvorlig for dem som rammes, og ha stor betydning for enkeltmenneskers muligheter og arbeidshverdag, avsluttet Orupabo.
Rapporten er utarbeidet på oppdrag fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi).