ISF skal fremme likestilling og mangfold blant instituttets ansatte og bekjempe alle former for diskriminering. Instituttet er et ledende forskningsmiljø og har en bred prosjektportefølje om temaene kjønnslikestilling, mangfold i arbeidslivet og diskriminering.
ISF har i utgangspunktet en relativt god kjønnsbalanse samlet sett, men med variasjoner innad i stillingstyper og grupper. Det er et viktig mål for instituttet å videreføre god kjønnsbalanse og jobbe for bedre balanse der det er behov for det. Samtidig handler likestilling ikke bare om balanse på stillingsnivå, men også om at alle skal ha like muligheter og et arbeidsmiljø som motvirker diskriminering og trakassering. Dette er derfor særlig vektlagt i denne handlingsplanen.
Det er viktig for instituttet å være en inkluderende og god arbeidsplass. Dette innebærer at ISF jobber kontinuerlig for å fremme likestilling, hindre diskriminering og legge til rette for de ansatte uavhengig av kjønn, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, alder mm.
Tiltakene i handlingsplanen skal gjennomføres i løpet av virkeperioden og ISF avsetter nødvendige personalressurser og andre ressurser. ISF foretar en årlig gjennomgang av status og for gjennomføring av tiltak. Dette samles i en Likestillingsrapport som går til styret og gjøres åpent tilgjengelig.
Mål: Bevare kjønnsbalansen på instituttnivå og styrke den på gruppenivå der det er ubalanse
Situasjonen i 2024:
- Forskere totalt (inkluderer stipendiater): 47 forskere, hvorav 27 kvinner og 20 menn.
- Administrasjonsavdelinga totalt: 10 ansatte hvorav 7 kvinner og 3 menn.
- Utvida ledergruppe: 7 ledere, hvorav 3 kvinner og 4 menn.
- God kjønnsbalanse blant fast ansatte forskere samlet sett med variasjoner innad i forskningsgruppene. De fleste grupper har god kjønnsbalanse. Overvekt av kvinner i ARV og LIM og overvekt av menn i PolDemSiv.
Mål 2030:
- Kjønnsbalansen på instituttnivå skal være 40-60 prosent eller jevnere blant forskere i full stilling.
- Mål om rimelig kjønnsbalanse i forskningsgruppene og administrasjonen. Det kan imidlertid aksepteres noe større kjønnsforskjeller på gruppenivå fordi det er små enheter hvor en person kan gi store prosentvise utslag.
Tiltak:
- Der stillinger skal lyses ut i grupper med kjønnsubalanse legges det særlig vekt på muligheten for rekruttering av det underrepresenterte kjønn.
- Gjennomgang av utlysningstekster slik at de skal appellere til søkere på tvers av kjønn og bakgrunn.
- Er det kvalifiserte søkere av begge kjønn skal minst en kvinnelig og en mannlig søker innkalles til intervju.
- Ved rekruttering til grupper med kjønnsubalanse skal søkeren av det underrepresenterte kjønn rangeres først dersom to kandidater er tilnærmet like godt kvalifisert.
Mål: Sikre like muligheter til karriereutvikling
Situasjonen i 2024:
- Forsker 1 totalt: 22 forskere, hvorav 14 kvinner og 8 menn.
- Forsker 2 totalt: 21 forskere, hvorav 11 kvinner og 10 menn.
- Administrasjonen består av 2 seniorkonsulenter og 7 seniorrådgivere.
Mål 2030:
- Alle ansatte skal ha like muligheter til karriereutvikling uavhengig av kjønn, livssituasjon eller bakgrunn.
- Det skal i snitt ta like lang tid for kvinner og menn å få opprykk til forsker I-stilling
Tiltak:
- Undersøke om det er ulikheter i kvinners og menns karriereløp, blant annet om det er kjønnsforskjeller i hvor lang tid (gjennomsnitt) det tar fra oppnådd phd til forsker I-stilling.
- ISFs årlige porteføljeanalyse og likestillingsrapport kartlegger kjønnsbalanse, karriereutvikling og prosjektledelse. Rapportene gjøres kjent for staben. Ledelsen følger opp med nødvendige tiltak.
- ISF skal oppmuntre til bred deltakelse på prosjektlederforum og kvalifiseringsseminarer for å demokratisere tilgangen til kunnskap som kan bidra til karriereutvikling.
- Individuelle oppfølgings- og utviklingsplaner inngår som viktig del av medarbeidersamtalene. Her skal karriereutvikling oppmuntres og eventuelle behov for tilrettelegging adresseres.
- ISF legger vekt på å ta hensyn til balansen mellom arbeid og familie for de ansatte. ISF forventer at både kvinner og menn tar foreldrepermisjon og legger til rette for dette.
- ISFs arrangementer skal speile kjønnslikestillingen og mangfoldet på instituttet. Det skal også sikres bevissthet om kjønnsfordeling i prosjektgrupper og i fordelingen av typer oppgaver og mulighet til publisering.
Mål: Fremme arbeidsmiljø som motvirker diskriminering og trakassering
Situasjonen i 2024:
- Godt arbeidsmiljø (jf. AMIS) og kvinner og menn svarer at de har like muligheter. Utvikling av arbeidsmiljø vil følges opp med styrking av faglig og sosiale møteplasser, motvirke uønsket stress og bedre internkommunikasjon og forankring.
- Resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen i 2024 viser at mangfold blant ansatte verdsettes på ISF, men at det fortsatt er rom for forbedring.
Mål 2030:
- ISF har et arbeidsmiljø som inkluderer og rommer mangfold.
- ISF har et godt og inkluderende arbeidsmiljø dokumentert gjennom AMIS.
- ISF har fulgt opp eventuelle varslings-/trakasseringssaker med relevante tiltak.
- ISFs ansattgruppe skal reflektere mangfoldet i samfunnet bedre enn i dag.
Tiltak:
- ISFs ledelse har årlige gjennomganger der man reflekterer over og gjennomgår mulige usynlige hindre ved instituttet med tanke på inkludering og mangfold blant de ansatte, og utvikler relevante tiltak. Dette inkluderer refleksjoner rundt hvordan ISF kan sikre mer mangfoldig rekruttering og et inkluderende miljø for alle grupper – også for minoritetsgrupper som ikke nødvendigvis allerede er representert ved instituttet.
- For å bidra til å bygge et inkluderende arbeidsmiljø skal ISFs ledelse sikre at ledelsen og prosjektledere jevnlig bevisstgjøres på målsettingene og situasjonen knyttet til likestilling, inkludering og håndtering av forskjeller på ISF. Dette kan blant annet skje gjennom prosjektlederforum, opprykkseminarer, samt som tema på fellessamlinger. I tillegg vil det skje i forbindelse med blant annet ansettelsesprosesser, for eksempel gjennom refleksjon rundt hvorvidt utlysningstekst, kanaler for rekruttering og ansettelseskriterier kan virke ekskluderende på visse grupper og ved nedsettelse av interne komiteer for sikre at administrativ arbeidsbyrde ikke blir skjevfordelt.
- ISF monitorerer trakassering og seksuell trakassering gjennom AMIS. De ansatte blir bedt om å oppgi opplevelser på ISF eller på oppdrag for ISF.
- ISFs ansatte gjøres kjent med retningslinjer for varsling og rutiner for oppfølging av varslingssaker samt rutiner for håndtering av trakasseringssaker.
- Ved rekruttering der det er kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn skal minst en av disse innkalles til intervju.