English version of this page
Pågående prosjekt

Kvinner, menn og karriere i Finans 2.0

På vei mot likere muligheter?

Prosjektet er en del av CORE – Senter for likestillingsforskning.

Prosjektperiode Mai 2021 - mai 2022
Oppdragsgiver Finansforbundet
Prosjektnr. 10554
Prosjektleder Sigtona Halrynjo
Illustrasjon av en mann og kvinne

Prosjektbakgrunn – Videre forskning

Prosjektet Kvinner, menn og karriere i Finans 2.0 – På vei mot likere muligheter?  bygger på hovedfunnene fra det første forskningsprosjektet som CORE ved Institutt for samfunnsforskning har gjennomført. Funnene (basert på 30 dybdeintervju) er publisert i rapporten «Kvinner i finans – kan ikke, vil ikke, får ikke?» (se Halrynjo mfl 2018). 

Forrige studie konkluderer med at kvinner er etterspurt i bransjen og får muligheter, mange både kan og vil lykkes. På tross av dette identifiserte undersøkelsen sentrale trekk ved bransjen som kan bidra til å forklare hvorfor kvinner i mindre grad når til topps og hvorfor lønns- og bonusforskjell består. I tråd med tidligere forskning på mannsdominerte miljø er det tegn til fortsatt favorisering av menn og til dels uklare betingelser for lønnsutvikling, bonus og karriere. 

Kvinner og menn jobber i ulike stillinger

Imidlertid fant studien også at den interne kjønnssegregering innad i bransjen og innad i selskap kan ha stor betydning. Kvinner og menn jobber i ulike stillinger og forretningsområder i finans. Menn dominerer i FrontEnd Finance og Storkunde der kunde- og resultatansvar står sentralt, mens kvinner i større grad jobber i Back Office og personkunde med mindre grad av kunde- og resultatansvar. FrontEnd og særlig Markets er organisert etter en særlig kompetitiv logikk med individuell konkurranse om kunder og ansvarsområder. Dette gir potensial å bygge en kundeportefølje med store kunder, som potensielt kan bety store oppdrag, men tilsvarende mulighet for høy inntjening og bonus – men også risiko for store tap. 

Bakkemannskap på hjemmebane

For å lykkes i denne konkurransen er det en stor fordel å ha bakkemannskap på hjemmebane (partner som tar hovedansvaret hjemme), slik at man kan være tilgjengelig på deres kunders premisser. De som vinner konkurransen om de beste kundene og de beste dealene får også høyest lønn, bonus og prestisje. Dilemmaet er at kvinner og menn ikke nødvendigvis konkurrerer på like vilkår. Det er langt færre kvinner enn menn som har bakkemannskap på hjemmebane (partner i en familievennlig jobb som tar hovedansvaret på hjemmebane). Dermed risikerer bransjen at man ikke konkurrerer om de beste, men om de som har mulighet til /er villige til å ofre familielivet. 

Foreldrepermisjon

Foreldrepermisjon er en særlig utfordring i FrontEnd og posisjoner med individuell kundeportefølje. Når kvinner blir gravide og skal ut i permisjon, er normen at de må gi fra seg porteføljen slik at andre kan følge opp kundene mens de er borte. Det er ingen selvfølge at man får porteføljen tilbake etter permisjon. 

I Kvinner, menn og karriere i Finans 2.0 

utforsker vi mulighetsrommet for endring med utgangspunkt i dybdeintervjuer med kvinner og menn med ulike erfaringsbakgrunner innen finans. 

  • Kvinner i finans som nå jobber i FrontEnd/Storkunde
  • Kvinner i finans som har erfaring fra Front End, men som nå jobber i andre deler av bransjen
  • Menn i finans (Front End/Storkunde): 

Sentrale spørsmål for studien: 

  • Hva skal til for å få flere kvinner (til å fortsette) å jobbe i FrontEnd? 
  • Hva er begrensningene og hva er mulighetene? 
  • Fordeler og ulemper med individuell vs. kollektiv organisering?
  • Hva skal til for å organisere FrontEnd mer kollektivt (Felles ansvar for kunder)? Hva er begrensningene og hva er mulighetene? 
  • Hva er avgjørende for å få høy lønn/ bonus og karrieremuligheter i dag? Finnes det alternativ?
  • Hva skal til for at kjønnsbalansen skal bli bedre? Hva er begrensningene og hva er mulighetene? 
  • Er det mulig å tenke annerledes rundt kvinners bruk av foreldrepermisjon – før, under og etter permisjonen?
  • Er det mulig å tenke annerledes rundt menns bruk av foreldrepermisjon – før, under og etter permisjonen?
  • Hva skal til å for å få flere kvinner (til å fortsette) å jobbe i Front End? 
  • Hva er begrensningene og hva er mulighetene? 
  • Fordeler og ulemper med individuell vs. kollektiv organisering?
  • Hva skal til for å organisere Front End mer kollektivt (felles ansvar for kunder)? Hva er begrensningene og hva er mulighetene? 
  • Hva er avgjørende for lønn/ bonus og karrieremuligheter i dag? Finnes det alternativ?
  • Hva skal til for at kjønnsbalansen skal bli bedre? Hva er begrensningene og hva er mulighetene? 
  • Er det mulig å tenke annerledes rundt kvinners og menns bruk av foreldrepermisjon – før, under og etter permisjonen?
  • Hva skal til for at menn tar mer av foreldrepermisjonen? Hva skal til for at konkurransebetingelsene skal bli likere? 

Deltakere

Sigtona Halrynjo Ph.d. Forsker II 481 21 698 Send e-post
Ingrid Høie Vadla Master Vitenskapelig assistent 97416952 Send e-post
Marte Mangset Ph.d. Forsker II, bistilling 991 65 659 Send e-post
Runa Brandal Myklebust Ph.d. Forsker II 481 80 013 Send e-post
Ines Wagner Ph.d. Forsker II 907 82 170 Send e-post
Emneord: Arbeid, Likestilling
Publisert 28. okt. 2021 10:24 - Sist endret 29. okt. 2021 12:19