Kjersti Misje Østbakken

• Barth, Erling & Østbakken, Kjersti Misje (2021). Fortsatt polarisering i det norske arbeidsmarkedet? Søkelys på arbeidslivet. 38(1), s. 23–40. doi: 10.18261/issn.1504-7989-2021-01-02. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Arbeidsmarkedene i vestlige land har blitt polarisert over tid ved at middelklasseyrker har blitt automatisert bort. Denne prosessen er tidligere også dokumentert i Norge. Ettersom automatiseringen og digitaliseringen har fortsatt å øke, undersøker vi i denne artikkelen om de polariserende tendensene fortsatt pågår. Ved å analysere norske registerdata for perioden 2004-2018 finner vi stadig økende etterspørsel i toppen av yrkesfordelingen, men ikke økt etterspørsel lengre ned i fordelingen. Oppgraderingen og økt etterspørsel i toppen av arbeidsmarkedet, fortsatt fall i etterspørselen på midten, dempes av at relative lønninger har økt på toppen og falt på bunnen.

• Østbakken, Kjersti Misje & Frisell, Marte Marie (2021). Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn – hvilken rolle spiller bedriften? Tidsskrift for kjønnsforskning. doi: 10.18261/issn.1891-1781-2021-01-03. Vis sammendrag

  Denne artikkelen analyserer lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i privat sektor i Norge med et spesielt fokus på forskjeller mellom bedrifter av ulik størrelse. Våre analyser viser at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i virksomheter i privat sektor har falt fra 13,5 prosent i 2015 til 11 prosent i 2017, og at den nedadgående trenden som er vist i tidligere undersøkelser har vedvart. Med utgangspunkt i tidligere forskning er det grunn til å tro at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst i store bedrifter. I denne artikkelen finner vi at kjønnsforskjellen i lønn er større i de minste bedriftene enn den er i de mellomstore, og den er aller størst i de største bedriftene. Når vi studerer lønnsforskjeller mellom kvinner og menn innad i bedrifter, er timelønnsforskjellen på 9 prosent, og forskjellene er størst i de store bedriftene. Våre funn antyder at det vil være viktig å rette søkelyset mot de prosessene som er ulikhetsskapende innad i både de store og de små bedriftene i arbeidet med å redusere kjønnsforskjeller i lønn framover.

• Ellingsæter, Anne Lise; Kitterød, Ragni Hege & Østbakken, Kjersti Misje (2019). Immigrants and the ‘caring father’: Inequality in access to and utilisation of parental leave in Norway . Ethnicities. 20(5), s. 959–982. doi: 10.1177/1468796819890109. Fulltekst i vitenarkiv
• Reisel, Liza; Østbakken, Kjersti Misje & Attewell, Paul (2019). Dynamics of Claims Making and Gender Wage Gaps in the United States and Norway. Social Politics: International Studies in Gender, State and Society. 26(1), s. 164–187. doi: 10.1093/sp/jxy019. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  This paper compares claims making and gender wage gaps in the United States and Norway, and asks how public sector employment moderates the association between gender segregation and the gender gap in wages in the two countries. Using nationally representative data and hierarchical linear modeling, we analyze gender wage gaps within and between job types. The analyses show that job types heavily concentrated in the public sector, effectively insulated from regular market dynamics, have small if any gender wage gaps. Drawing on relational inequality theory, we argue that this results from the absence of opportunities for individual level claims making.

• Mastekaasa, Arne; Dale-Olsen, Harald; Hellevik, Tale; Løset, Gøril Kvamme & Østbakken, Kjersti Misje (2019). Gender difference in sickness absence: Do managers evaluate men and women differently with regard to the appropriateness of sickness absence? . Scandinavian Journal of Public Health. s. 1–7. doi: 10.1177/1403494819890783. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Aims: Women have much higher rates of sickness absence than men, but the causes of the difference are not well understood. This study examines whether managers have more lenient attitudes toward women’s than toward men’s absence, as this might contribute to higher rates of sickness absence among women. Differences between managers and other employees are also assessed. Methods: Vignettes were used to measure attitudes toward the legitimacy of sickness absence. The vignettes consisted of brief case descriptions of individuals considering asking their physicians for sick leave, with information about the medical condition (mainly taken from the descriptions in ICPC-2), occupation and gender. Respondents judged how appropriate sickness absence was in each case. Quota sampling was used, and the effective sample size was 899 managers and 1396 other employees, and each respondent evaluated either four or six vignettes. Generalised ordinal logistic regression was used. Results: The gender of the vignette person had no effect on the managers’ evaluations of the appropriateness of sickness absence. Irrespective of the gender of the vignette person, however, managers were generally more restrictive than non-managers. Conclusions: Different attitudes on the part of managers toward sickness absence in men and women do not seem to contribute to gender differences in sickness absence, but managers are generally more restrictive than are non-managerial employees.

• Hellevik, Tale; Hellevik, Ottar & Østbakken, Kjersti Misje (2019). Kan det godtas å være hjemme fra jobben selv om en strengt tatt er frisk nok til å gå? Kjønnsforskjeller i synet på «uberettiget» sykefravær. Søkelys på arbeidslivet. 36(1-2), s. 79–99. doi: 10.18261/issn.1504-7989-2019-01-02-05. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Forskjeller i holdninger har vært trukket fram som en mulig forklaring på den vedvarende kjønnsforskjellen i sykefravær. Vi undersøker om det er kjønnsforskjeller i synet på bruk av sykefravær i situasjoner der dette strengt tatt ikke er legitimt ut fra sykemeldingsreglementet. Analysen viser at kvinner har større tilbøyelighet enn menn til å akseptere slikt uberettiget sykefravær. Forskjellen er liten, men robust over tid og mellom aldersgrupper. I tillegg er menn generelt strengere enn kvinner i synet på hva som er rimelige grunner for sykefravær, og hvor lenge et fravær bør vare.

• Løset, Gøril Kvamme; Dale-Olsen, Harald; Hellevik, Tale; Mastekaasa, Arne; von Soest, Tilmann & Østbakken, Kjersti Misje (2018). Gender equality in sickness absence tolerance: Attitudes and norms of sickness absence are not different for men and women. PLOS ONE. 13(8). doi: 10.1371/journal.pone.0200788. Fulltekst i vitenarkiv
• Hardoy, Ines; Schøne, Pål & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Kjønnsforskjeller i ledelse: Kohort eller -livsløp? Søkelys på arbeidslivet. 34(1-2), s. 95–107. doi: 10.18261/issn-1504-7989-2017-01-02-06. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Kvinner er fortsatt underrepresentert i lederposisjoner. I denne artikkelen undersøker vi om den lave andelen kvinner i lederstillinger kan tilbakeføres til forskjeller mellom kohorter eller om dette er en konsekvens av valg og muligheter gjennom livsløpet. Dersom kjønnsforskjellene i ledelse skyldes kohortforskjeller, ved at forskjellen er større blant eldre arbeidstakerne enn blant yngre, vil vi forvente at kjønnsforskjellene i ledelse reduseres over tid.Motsatt, dersom kjønnsforskjellene skyldes livsløpsforskjeller, så vil vi forvente at kjønnsforskjellen i ledelse øker med alder, når de unge kohortene blir eldre. Resultater fra denne artikkelen viser at det er kjønnsforskjeller i ledelse gjennom yrkeslivet som er hovedforklaringen.

• Hardoy, Ines; Schøne, Pål & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Children and the gender gap in management . Labour Economics. 47, s. 124–137. doi: 10.1016/j.labeco.2017.05.009. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Women are typically less likely to hold management positions than men. Despite the converging roles of men and women in several labour market outcomes, the gender management gap is persistent. In this paper, we analyse the impact of children on the gender gap in management, focussing on the within-couple gap, allowing us to control for both observed and unobserved attributes of the spouse. The main findings suggest that the gender gap in management increases considerably after the arrival of the first child. Nine years after the birth of the firstborn child, the male–female gap in management has increased by approximately 5 percentage points. Heterogeneity analyses suggest that the gender gap is wider, and gets steeper over time, for couples where the father has a management education or higher education, compared to the gap for the overall sample. In households where the spouses share the parental leave and the mother returns to full-time employment after the leave, the increase in the gender management gap is much smaller, and it is no longer significant towards the end of the period.

• Dale-Olsen, Harald & Østbakken, Kjersti Misje (2016). Økende lønnsulikhet i Norge i perioden 2002–2012? Søkelys på arbeidslivet. 33(1-2), s. 122–141. doi: 10.18261/issn.1504-7989-2016-01-02-07. Vis sammendrag

  I denne artikkelen ser vi på utviklingen i lønns- og inntektsforskjellene i Norge og noen utvalgte land basert på data fra Luxemburg Income Study (2004 og 2010) og Statistisk sentralbyrås Lønnsstatistikk påkoplet inntektsdata for årene 2002–2012. Vi finner at i alle land øker forskjellene moderat, og mest på toppen av fordelingen. I Norge vokser ulikheten både på toppen og på bunnen av lønns- og inntektsfordelingen. De relative forskjellene er noe større blant menn enn blant kvinner. Menn innehar i større grad enn kvinner posisjoner som gjør at de mottar kapitalinntekter, og de opplever derfor større variasjon i ulikhet over tid når kapitalinntekter inkluderes i inntektsmålet.

• Dale-Olsen, Harald; Østbakken, Kjersti Misje & Schøne, Pål (2015). Imitation, Contagion, or Exertion? Using a Tax Reform to Reveal How Colleagues' Sick Leaves Influence Worker Behaviour. The Scandinavian Journal of Economics. 117(1), s. 57–83. doi: 10.1111/sjoe.12082. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  We analyse the social interaction effects in sick-leave behaviour in the workplace, using high-quality Norwegian matched employer–employee data with detailed individual information on sick leaves during the 2004–2006 period. We find that social interaction effects in sick-leave behaviour in the workplace do exist, and that the effects are noticeable in size. The strong relationship between the sick-leave rates among colleagues is not solely the result of contagious diseases, nor is it caused by improved informational quality or by the increased workload for the non-absent workers. Evidence supports the existence of reciprocal worker behaviour that is unrelated to joint leisure-seeking activities.

• Østbakken, Kjersti Misje (2015). Flere kvinner med høy utdanning - hva har skjedd med avkastningen? Søkelys på arbeidslivet. 32(4), s. 344–359. Vis sammendrag

  Artikkelen undersøker kvinners og menns avkastning av utdanning i det norske arbeidsmarkedet. Kvinner har i gjennomsnitt lavere avkastning av utdanning enn menn og forskjellen er stabil i perioden 2002–2012. Utdanningslengde påvirker lønnsforskjellene mellom ellers like kvinner og like menn ved at avkastningen varierer over den betingede lønnsfordelingen. Avkastningen av utdanning bidrar til en viss utjevning mellom lavt- og høytlønte kvinner som ellers er relativt like. Blant relativt like menn bidrar avkastningen av utdanning til å forsterke forskjellene, særlig på toppen av fordelingen. Dette mønsteret er tydeligst i privat sektor, mens avkastningen har en utjevnende rolle i offentlig sektor.

• Østbakken, Kjersti Misje; Dale-Olsen, Harald & Schøne, Pål (2015). Kjønnsbalanse i styrer og kvinners karriére. I Teigen, Mari (Red.), Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv. Gyldendal Akademisk. s. 120–138. Vis sammendrag

  I denne boka presenterer forfatterne den første brede undersøkelsen av virkningene av det norske lovkravet om kjønnsbalanse I bedriftsstyrer. Målet med noka er å bidra til analyse, kunnskap og refleksjon om betingelsene for likestillingsutvikling I næringslivet og om kjønnskvotering som likestillingspolitisk virkemiddel.

• Østbakken, Kjersti Misje (2014). Kjønn, lønn og barn - hva betyr barn for timelønnsnivået til kvinner og menn? Søkelys på arbeidslivet. 31(3), s. 229–248. Vis sammendrag

  Et sentralt tema i spørsmål omkring likelønn er hvordan kvinners og menns timelønn henger sammen med familieforpliktelser, og hvor mye barn betyr for timelønnsforskjellene. Denne artikkelen viser at kvinner med barn i gjennomsnitt tjener mindre enn kvinner uten barn, mens det er motsatt for menn. Over tid ser vi en viss sammenpressing av forskjellene mellom kvinner med og uten barn, mens forskjellen mellom fedre og barnløse menn øker. Mødre har likevel ikke nærmet seg fedre i timelønn over perioden. Videre viser analysen at barn betyr mye for lønnsforskjellen mellom kvinner og menn, og betydningen har økt i perioden.

• Barth, Erling; Hardoy, Ines; Schøne, Pål & Østbakken, Kjersti Misje (2014). Hva betyr høy yrkesdeltakelse for kjønnssegregering? I Reisel , Liza & Teigen, Mari (Red.), Kjønnsdeling og etniske skiller på arbeidsmarkedet. Gyldendal Akademisk. s. 108–118.
• Barth, Erling; Asplund, Rita; Lundborg, Per & Nilsen, Kjersti Misje (2011). Polarization of the Nordic Labour Markets. Finnish economic papers. 24(2), s. 87–110.
• Dale-Olsen, Harald; Nilsen, Kjersti Misje & Schøne, Pål (2011). Smitter sykefravær? Søkelys på arbeidslivet. 28(1/2), s. 124–134.
• Dale-Olsen, Harald & Nilsen, Kjersti Misje (2009). Lønnsulikhet i Norge 1995-2006. Søkelys på arbeidslivet. 26(2), s. 207–221.
• Østbakken, Kjersti Misje (2007). Er det et glasstak i Norge? Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på toppen i arbeidsmarkedet. Søkelys på arbeidslivet. 24(2), s. 181–194.

Se alle arbeider i Cristin

• Barth, Erling; Dale-Olsen, Harald; Schøne, Pål & Østbakken, Kjersti Misje (2021). Chutes and ladders? Job Opportunities for Generation Covid . IZA Institute of labor economics. Vis sammendrag

  With a focus on jobs for youth, this paper analyses the development of job postings in Norway during the first and second wave of the COVID-19 pandemic in 2020. Jobs for youth are defined by the top 20 3-digit occupations for young workers. Job postings in these occupations took a larger hit than other jobs. We also identify the top 20 occupations for entrants right after completed highest education. Separate analyses by education reveal that entry jobs for young people with lower education declined the most during the pandemic. Using a difference in difference framework with 2018 and 2019 as reference years, we show that the decline started before “lock-down” policies were in place, but that the decline was even larger during the lock-down. Concurrent with re-opening phases in the economy, job posting rates improved, but did not reach the levels comparable to those in 2018 and 2019.

• Umblijs, Janis; Østbakken, Kjersti Misje & Røed, Marianne (2021). Lønns- og karriereutvikling blant høyt utdannede i Norge, 2004–2019. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv
• Wagner, Ines; Fjell, Live Kjos; Frisell, Marte Marie & Østbakken, Kjersti Misje (2020). Likelønn og det kjønnsdelte arbeidsmarkedet: Individuelle preferanser eller strukturelle begrensninger? Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv
• Frølich, Nicoline; Reiling, Rune Borgan; Gunnes, Hebe; Mangset, Marte; Orupabo, Julia & Ulvestad, Marte E.S. [Vis alle 9 forfattere av denne artikkelen] (2019). Attraktive akademiske karrierer? Søkning, rekruttering og mobilitet i UH-sektoren . Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning NIFU.
• Østbakken, Kjersti Misje (2019). Evaluering av moderasjonsordningene for barnehagen: Delrapport 2. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I 2015 ble det innført to nasjonale moderasjonsordninger i barnehagen: 1. mai ble ordningen med redusert foreldrebetaling innført, og 1. august ble ordningen med gratis kjernetid for 4- og 5-åringer innført. Denne ble utvidet til også å gjelde 3-åringer fra 1. august 2016. I denne rapporten har vi evaluert effektene av de nasjonale moderasjonsordningene for barnehage på husholdningenes barnehagebruk, utgifter til barnehage, tilknytning til arbeidslivet og investering i utdanning. Vi har også undersøkt om ordningene bidrar til at husholdningene tilpasser seg grensene for å redusere foreldrebetalingen mest mulig. Analysene viser at ordningen med redusert foreldrebetaling har ført til en vekst i barnehagebruk på rundt 1,2 prosent for familier med lav inntekt. Effekten er beskjeden i størrelse, men den er statistisk signifikant og robust for forskjellige spesifikasjoner. Det er ingen effekter av ordningen med gratis kjernetid i barnehagen. Ordningene har bidratt til å redusere kostnadene til barnehage for familier med lav inntekt. Redusert foreldrebetaling har gitt 4 prosents økning i disponibel inntekt (bruttoinntekt minus utgifter til barnehage), mens gratis kjernetid har bidratt til 7 prosents økning i disponibel inntekt. Vi finner ingen tegn til at familier tilpasser seg strategisk for å redusere foreldrebetalingen mest mulig. Gitt at moderasjonsordningene bidrar til økt bruk av barnehage, vil de kunne bidra til å styrke mødrenes eller partnernes tilknytning til arbeidslivet. Våre analyser viser imidlertid at ordningen med redusert foreldrebetaling ikke bidrar til å styrke mødres tiknytning til arbeidslivet. Blant de sysselsatte finner vi en svakt negativ effekt på kvinners heltidsarbeid. Det er heller ingen tegn til at familiene bruker den økte disponible inntekten fra prisreduksjonen til å investere i utdanning. Det ser imidlertid ut til at mødre med rett til moderasjon har tatt inntektsoverføringen ut i kortere arbeidstid. Ordningen med gratis kjernetid har få eller ingen målbare effekter på mødres tilknytning til arbeidslivet. Det er heller ingenting som tyder på at partnerens tilknytning til arbeid eller utdanning påvirkes av moderasjonsordningene.

• Østbakken, Kjersti Misje; Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2018). Foreldrepermisjon og likestilling: Foreldrepengeordningens betydning for likestilling i arbeidslivet og hjemme. Institutt for samfunnsforskning. 2018(15). Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I denne rapporten undersøker vi hvilke effekter utvidelsen av fedrekvoten fra seks til ti uker har hatt for likestillingen i arbeidslivet, hvilke faktorer som kan forklare delingen av foreldrepermisjonen, og hvordan fedrekvoten og foreldrepermisjonen oppleves i praksis: Hvilke forhold har betydning for den faktiske delingen av permisjonen? Hvordan bruker fedre permisjonen, og hvilke erfaringer har de med likedeling av omsorgsansvar og jobbansvar etter permisjonen? Studien består av analyser basert på administrative registerdata og på tolv dybdeintervjuer med fedre som har tatt ut hele fedrekvoten eller noe av den delbare delen i tillegg. Et sentralt funn i de kvantitative analysene er at fedrekvoten virker etter hensikten. Etter utvidelsen 1. juli 2009 økte fedres gjennomsnittlige permisjonsuttak med tjue dager, som tilsvarer økningen i fedrekvoten. I tillegg reduserte mødre sitt permisjonsuttak i snitt med ti dager, som tilsvarer reduksjonen i den delbare delen. Vi finner imidlertid få eller ingen effekter av den utvidede fedrekvoten på likestillingen i arbeidslivet målt ved de utfallene vi ser på i vår studie. Hvordan mor og far deler permisjonen mellom seg, henger sammen med utdanningen, arbeidsmarkedsstatusen, inntekten og landbakgrunnen deres. Det er også slik at innvandrede fedre tar mindre permisjon enn norskfødte, noe som delvis kan forklares med botid og etnisk segregering i arbeidsmarkedet. I den kvalitative undersøkelsen vår framstår det som en selvfølge at far tar fedrekvoten, og at tidlig og selvstendig tilknytning til barnet i løpet av det første leveåret er viktig også for far – på tvers av utdanningsnivåer og yrker. Erfaringene med fedrekvote beskrives i hovedsak som positive og betydningsfulle for forståelsen og fordelingen av ansvaret på hjemmebane, men en positiv erfaring med å være hjemme kan ikke tolkes som avgjørende for tilpasningen til jobb og familieliv etterpå. For selv om likedeling hjemme er et ideal, har jobben stor betydning, både for når og hvordan fedre tar permisjon, og for tilpasningen etterpå. Fedrene forteller om en tilværelse der de er aktivt til stede i hverdagen etter permisjonen – ikke som et likestillingsprosjekt, men som en naturlig del av hverdagen og de daglige rutinene.

• Strøm, Marte; von Simson, Kristine & Østbakken, Kjersti Misje (2018). Midlertidige ansettelser og grupper med svak tilknytning til arbeidslivet. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Fra 1. juli 2015 åpnet arbeidsmiljøloven for en generell adgang til å ansette midlertidig for en periode på inntil 12 måneder. I denne rapporten undersøker vi hvordan regelendringen påvirket tilknytningen til arbeidslivet for personer som tilhører utsatte grupper: unge med lite utdanning, innvandrere og personer med nedsatt arbeidsevne. I tillegg undersøker vi hvordan regelendringen påvirket den generelle jobbskapingen i økonomien, for å svare på om det ble flere jobber etter reformen, og om andelen midlertidige jobber økte. Vi bruker både Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU), som er en utvalgsundersøkelse, og koblede arbeidsgiver- og arbeidstakerregistre. I AKU har vi informasjon om midlertidige ansettelser. I registerdataene lager vi en tilnærming til midlertidige jobber ved å dele jobber inn etter varighet: Korte jobber er jobber som varer kortere enn et år, lange er jobber som varer lenger enn et år. Vi finner en økt andel midlertidige/korte jobber i økonomien etter reformen. Økningen skjer i bransjer med allerede høy midlertidig-andel og i lavtlønnsyrker. Det er få tegn til at reformen har bidratt til økt sysselsetting totalt sett. Personer fra utsatte grupper har en større andel av de midlertidige/korte jobbene etter reformen, men har ikke økt sin totale sysselsettingsandel. Både utsatte grupper og majoritetsbefolkningen har derfor lavere jobbsikkerhet etter reformen. Reformen ble innført i en periode der norsk økonomi gikk inn i en nedgangskonjunktur. Vi kan dermed ikke helt utelukke at disse endringene ville funnet sted uansett.

• Dale-Olsen, Harald; Strøm, Marte; Østbakken, Kjersti Misje & Barth, Erling (2018). Avtaleformer, lønnsvekst og lønnsspredning. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I denne rapporten ser vi nærmere på utviklingen i avtaleformer, lønnsvekst og lønnsspredning gjennom en litteraturgjennomgang og gjennom å anvende data fra Norge i perioden 1997 til 2014. Vi anvender data fra Lønnsstatistikken, fra populasjonsomfattende registerdata (sammenkobling av Aa-registeret og LTO-registeret) og fra virksomhetsbaserte spørreundersøkelser (ABU 1997/2003/2012). Vi finner at kun mindre endringer i avtalesystemet i Norge har funnet sted i senere tid, og kontinuitet preger norsk økonomi i så måte. Dog skal det sies at i både privat og offentlig sektor skjedde det viktige endringer på 90-tallet og begynnelsen av 2000-tallet, som innebar en viss desentralisering. Mønstrene blir mindre klare på 2000-tallet for de fleste private næringer. Våre undersøkelser viser at lønnsspredningen øker i perioden. Denne utviklingen deler vi med de fleste industrialiserte land. Vi viser samtidig at det ikke nødvendigvis er slik at lønnsspredningen er større på områder med stor grad av lokal lønnsdannelse, eller at veksten i lønnsspredning er størst på de områdene som har en tydeligere desentralisering av lønnsdannelsen. Dekomponeringen av lønnsspredningen viser dog at lønnsforskjellene er større mellom virksomheter enn de er innad i virksomheter. Vi finner at virksomheter hvor lønnen kun fastsettes gjennom lokale forhandlinger, har noe høyere lønn i gjennomsnitt enn virksomheter hvor lønnen fastsettes sentralt, men hvor lokale lønnsforhandlinger kommer som et supplement. På toppen av lønnshierarkiet er forskjellen enda større, men på bunnen er den lik. Individuell lønnsfastsettelse er uansett om en betrakter bunnen, gjennomsnittet eller toppen, assosiert med klart høyere lønn. Individuelle lønnsavtaler er også assosiert med høyere lønnsspredning generelt, og da særlig på toppen av lønnsfordelingen. Men dette kan langt på vei forklares med marked, eierskap og lokale forhold. Både for kvinner og menn vil lokal lønnsdannelse og individuell lønnsfastsettelse være assosiert med høyere lønn, også innad i næringer, men lønnsforskjellene mellom kvinner og menn innad i næringer blir ikke påvirket av avtaleformene. Vi finner heller ikke støtte for antakelsen om at høy lønnsspredning er nødvendig for å oppnå høy lønnsvekst. Lønnsoppgjørene ser ut til å følge konjunkturutviklingen tett. Det ser i litt mindre grad ut til at de gjennomsnittlige tilleggene følger konjunkturene i offentlig sektor. Vi finner, over hele lønnsfordelingen, en negativ sammenheng mellom sentrale tillegg og lokale tillegg. De sentrale tilleggene blir imidlertid ikke fullstendig kompensert lokalt. Det betyr at størrelsen på de sentrale oppgjørene er styrende for størrelsen på lønnsveksten over hele inntektsfordelingen, selv om det ikke er krone for krone. Vi fant at sentrale tillegg demper lønnsspredningen, særlig på bunnen, og spesielt for funksjonærer. Samtidig så vi at lønnsspredningen dempes mest for kvinner, og særlig for ikke-funksjonærer. Selv om vi avdekker en dempende sammenheng mellom de sentrale tilleggene og lønnsspredningen, så er denne sammenhengen svak. Det er veldig mye annet som er viktig for lønnsspredningen i Norge. I et likelønnsperspektiv er det viktig å være klar over at det lønnsutjevnende elementet i de faste tilleggene slik disse er utformet i dag, ikke er spesielt viktig som virkemiddel for å oppnå likelønn.

• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Pappaperm? Fedre som ikke tar fedrekvote – hvor mange, hvem og hvorfor? Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Rapporten presenterer resultater fra en studie av fedre som ikke tar fedrekvote, eller som tar deler av kvoten. Studien består av tre deler: 1) En oversikt over tidligere relevant forskning i Norge 2) En registerbasert analyse av kjennetegn ved fedre som ikke tar ut foreldrepenger tilsvarende (hele) fedrekvoten 3) En kvalitativ studie av hvorfor fedre ikke tar hele kvoten, og hva som skal til for at de skal ta mer permisjon. Noen fedre mangler rettigheter til å ta fedrekvote, mens andre ikke tar kvote selv om de har rett til det. Det er den siste gruppen som studeres i denne rapporten. Ifølge vår registerbaserte studie var det omtrent 13 prosent av gifte/samboende fedre som fikk barn i 2011, som ikke hadde rett til å ta fedrekvote. Blant dem som hadde rett til kvote, var det omtrent 10 prosent som ikke tok foreldrepenger, og 14 prosent som tok mindre enn full kvote. Fedre som ikke tar (full) kvote, er overrepresentert blant dem med kort utdanning, lav eller veldig høy inntekt, og blant fedre som er født utenfor Norge. Manglende eller begrenset bruk av fedrekvote varierer også mellom fedre som er ansatt i ulike bransjer. Den kvalitative studien avdekket to hovedtyper av begrunnelser for at fedre ikke tar (full) fedrekvote. Den ene handler om opplevd risiko når det gjelder tilknytning til jobb, inntekt og karriere, og den andre handler om problemer knyttet til NAV, som manglende informasjon og kompliserte søknadsskjemaer. Det er ingen tegn til at begrenset permisjonsbruk handler om negative holdninger til fedrekvote eller tradisjonelle holdninger til farsrollen verken blant fedre med høyere utdanning eller blant fedre uten høyere utdanning. Fedre som selv har utnyttet fleksibiliteten i permisjonsordningen og begrenset fedrekvoten, argumenter for lengre fedrekvote, mindre fleksibilitet og større krav til fars omsorgsansvar.

• Østbakken, Kjersti Misje; Reisel, Liza; Schøne, Pål; Barth, Erling & Hardoy, Ines (2017). Kjønnssegregering og mobilitet i det norske arbeidsmarkedet. Institutt for samfunnsforskning.
• Østbakken, Kjersti Misje (2016). Likestilling og verdiskaping : om kvinners yrkesdeltakelse og dens betydning for økonomisk vekst. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Denne rapporten analyserer hvilken betydning kvinners yrkesdeltakelse har for verdiskapingen i Norge. Konkret beregnes betydningen av økt sysselsetting totalt – og separat for kvinner og menn – for vekst i Fastlands-BNP i perioden 1972–2013. I perioden 1972–2013 har vi hatt en årlig gjennomsnittlig vekst i Fastlands-BNP per innbygger på 2 prosent. 10 prosent av denne veksten kommer fra vekst i sysselsetting, mens 90 prosent av veksten kommer fra vekst i arbeidsproduktivitet. Bidraget fra sysselsettingsveksten kan i sin helhet føres tilbake til vekst i kvinners sysselsetting. Videre analyser viser at kvinner i stor grad har kommet inn i offentlige tjenesteytende sektorer og at bidraget til verdiskaping som kommer fra veksten i kvinners sysselsetting, kanaliseres i stor grad gjennom bidraget fra offentlig tjenesteproduksjon. Enkle beregninger viser at veksten i kvinners sysselsetting har hatt stor betydning for vår verdiskaping. Som en enkel illustrasjon, undersøker vi situasjonen dersom vi ikke hadde hatt sysselsettingsvekst blant kvinner siden 1972. Da ville Fastlands-BNP summert over 40 år vært 3300 milliarder kroner lavere enn det reelt sett har vært. På den andre siden, hadde kvinner jobbet like mye som menn i hele perioden (1972–2013), ville Fastlands-BNP summert over perioden vært 2300 milliarder høyere.

• Østbakken, Kjersti Misje (2016). Kontantstøtteordningen: Omfang og effekter på sysselsetting i Norge og Norden. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  Rapporten oppsummerer forskning om omfanget av kontantstøttemottak, og effekter av kontantstøtte på sysselsettingen i Norge, Sverige, Danmark, Island og Finland publisert i tiden 2010–2015. Det gis også en oversikt over kontantstøtteordningen i Norge og Norden for øvrig. Alle de fem nordiske landene har en form for kontantstøtteordning, men det er betydelige forskjeller i utformingen av ordningen og kontantstøttemottak. Både Norge, Finland og Sverige har innført ordninger på nasjonalt nivå. I Finland og Norge er kontantstøtten innført for hele landet, mens i Sverige er det frivillig for kommunene å innføre ordningen. Danmark har også en ordning som er vedtatt nasjonalt, men denne har liten utbredelse. Island har ingen nasjonal ordning, og kontantstøtte tilbys av et fåtall kommuner. Mens kontantstøtten er relativt mye brukt i Finland, er den svært lite brukt i Sverige og Danmark. I Norge har kontantstøttemottaket falt formidabelt siden innføringen i 1998, noe som må sees i sammenheng med barnehageutbyggingen. Kontantstøtte er mest utbredt blant de yngste barna både i Norge og i Finland, mens foreldrepermisjonen er såpass lang i Sverige at kontantstøttemottaket blant ettåringene er relativt beskjeden. Forskningen som er oppsummert i denne rapporten, viser at på tross av at mye er ulikt – forskjellige kontekster, ulik vinkling i den offentlige debatten, ulike begrensninger på ordningene, ulik tilgang på jobber i arbeidsmarkedet –, er det også flere likhetstrekk ved personene som mottar kontantstøtten, og motivasjonen de har for å motta kontantstøtten. For det første er 90 prosent av kontantstøttemottakerne i Norge, Sverige og Finland kvinner. For det andre har kontantstøttemottakere i Norden generelt en svak tilknytning til arbeidsmarkedet. I Norge, Sverige og til en viss grad i Finland har kontantstøttemottakeren lav utdanning, lav lønn, lite tidligere yrkeserfaring og innvandrerbakgrunn. Erfaringen fra de nordiske landene viser også at barnehagedekningen har betydning for omfanget av kontantstøtteordningen. Undersøkelser fra Finland og Norge viser at for mødre som hadde valgt kontantstøtte, var det viktig å ha mulighet til å tilbringe mer tid med barna. Prisen for valgfrihet er at kjønnstradisjonelle tilpasninger forsterkes, og at utsatt barnehagestart kan ha konsekvenser for barnets læring og sosialisering. Hovedinnvendingen mot innføringen av kontantstøtten i Norge var at man anså den som en trussel mot kvinners sysselsetting, især innvandrerkvinners sysselsetting. Funnene i de kvantitative effektstudiene viser at innføringen av kontantstøtten har hatt helt klare negative effekter på mødres sysselsetting. Den negative effekten er noe sterkere for mødre med innvandrerbakgrunn og mødre med en antatt svakere tilknytning til arbeidsmarkedet. Forskningen viser også at det er langsiktige karriereeffekter av kontantstøttereformen. Dette oppstår som følge av lengre avbrekk fra arbeidslivet. Det ser ikke ut til at disse effektene er vedvarende, da effekten blir borte når barnet blir eldre. For fedre finner studiene ingen effekter. Andre ringvirkninger av reformen er at mødre utsetter fødselen av nesten barn, og at eldre søsken av kontantstøttebarn gjør det noe bedre på skolen. I Norden for øvrig viser tilgjengelig forskning at kontantstøtten gir redusert arbeidstilbud blant mødre, særlig blant ikke-vestlige innvandrere.

• Østbakken, Kjersti Misje (2013). Essays on determinants of sickness absence: Wage policies, workplace effects, and gender differences. Faculty of social sciences. Vis sammendrag

  Sykefravær er formelt sett fravær fra jobben i forbindelse med sykdom, men ansattes sykefraværsatferd bestemmes av flere faktorer enn sykdom og helse. Denne avhandlingen undersøker effekten av lønnspolitikken på bedriften på bedriftens sykefravær, arbeidsplassen relative betydning for variasjonen i sykefraværet, og hvilke faktorer som kan forklare den relativt store forskjellen vi kvinners og menns sykefravær. Den første artikkelen studerer jeg hvordan en bedrifts lønnspolitikk påvirker nivået på sykefraværet i bedriften. Vi kan tenke oss to motstridende effekter hvor økt lønnsulikhet på den ene siden kan gi større arbeidsinnsats og mindre sykefravær. På den andre siden kan lønnsulikhet oppfattes som urettferdig og føre til mindre arbeidsinnsats. Jeg finner at større lønnsulikhet i bedriften fører til økt sykefravær. En måte å forstå resultatet på er at ansatte opplever mer ulikhet som urettferdig og at de dermed justerer sin innsats på jobben. I den andre artikkelen måler jeg hvor viktig arbeidsplassen er for ansattes sykefravær. Vi vet at bedriftspolitikken og arbeidsmiljøet har betydning for nivået på fraværet, men hittil har vi visst lite om hvor stor betydningen er - både absolutt og relativt til andre forklaringsfaktorer. Mine analyser viser at bedriftspolitikken kan forklare omtrent 8 prosent av variasjonen i sykefravær som er så lange at de utløser sykepenger. Har bedriften da et viktig bidrag i å forklare ansattes sykefravær? Mine analyser viser at bedriftsdimensjonen forklarer mer enn ansattes utdanning, kjønn, familiestatus og sosiale bakgrunn gjør. Likevel er det kjennetegn ved de ansatte vi ikke observerer som bidrar mest til å forklare variasjonen. Hvem du er betyr mer enn hvor du jobber. I den tredje og siste artikkelen studerer jeg den relativt store forskjellen i sykefravær mellom kvinner og menn med henblikk på om forskjellen avhenger av lengden på fraværet. Analysene viser at det er små forskjeller mellom kvinner og menn med korte fravær, mens kvinner i større grad har lengre fravær enn menn - også når vi sammenligner kvinner og menn som er sykemeldt med samme diagnose. Likevel forklarer forskjeller i diagnose noe av kjønnsforskjellen i sykefravær. Videre viser mine analyser at vi ikke kan forklare kjønnsforskjellen med at kvinner og menn har ulik alder, at kvinner jobber mer deltid, at de jobber i ulike yrker og næringer, eller at de har ulik sivilstatus, familieforhold eller sosial bakgrunn. Med andre ord er fortsatt store deler av kjønnsforskjellen i sykefravær uforklart.

• Barth, Erling; Hardoy, Ines; Schøne, Pål & Østbakken, Kjersti Misje (2013). Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn : Hva har skjedd på 2000-tallet? Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  At kvinner tjener mindre enn menn er et gjennomgående funn. I denne rapporten studerer vi timelønnsutviklingen for kvinner og menn i perioden 2002-2011. Vi analyserer betydningen av kjønnssegregering på næring og yrke, betydningen av utdanningsnivå, sammenhengen mellom timelønn og alder, og vi analyserer sammenhengen mellom barn og timelønn separat for kvinner og menn. I tillegg analyserer vi inntektsforskjeller der vi også inkluderer personer som ikke er aktive på arbeidsmarkedet. Resultatene viser en svak tilnærming mellom kvinners og menns timelønn. Den ujusterte gjennomsnittlige timelønnsforskjellen har falt fra 14,2 prosent til 12,7 prosent i perioden 2002-2011. Når vi sammenligner kvinner og menn som jobber i samme yrke innen samme næring er lønnsgapet på 7,1 prosent i 2011. Dette viser at timelønnsforskjellen henger sammen med det kjønnssegregerte arbeidsmarkedet. Likevel eksisterer det et ikke ubetydelig lønnsgap, selv etter kontroll for detaljert næring og yrke. Timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn vokser tidlig i karrieren for de yngste kohortene, mens vi ser en viss tilnærming mot slutten av karrieren for de eldste. Sammenhengen mellom barn og timelønn er generelt negativ for kvinner, mens den er positiv for menn. Over tid ser vi at den negative sammenhengen mellom timelønn og barn blir svakere. Inntektsanalysene våre viser at menn har mest kapitalinntekter som bidrar til økte inntektsforskjeller, kvinner har mest offentlige overføringer som bidrar til en reduksjon i forskjellene, mens skatt har en omfordelende effekt og gir mindre inntektsforskjeller. Vi finner også at når vi kontrollerer for forskjeller i utdanning og erfaring, er inntektsforskjellene større innen familie enn mellom tilfeldig valgte kvinner og menn, noe som indikerer en viss form for spesialisering innad i husholdningen.

• Dale-Olsen, Harald & Østbakken, Kjersti Misje (2009). Lønnsspredning, lederlønninger og andre topplønninger i det norske arbeidsmarkedet. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  I denne rapporten anvender vi omfattende norske register og spørreundersøkelsesdata for perioden 1995 til og med 2006 til å studere i)utviklingen i lønnsspredningen i Norge i perioden 1995 til 2006, ii) beskrive topplønnsmottakerne i Norge i samme periode, og iii) hvordan lederlønnsfastsettelsen kan påvirke forhold ved virksomheten. I tillegg presenterer vi en kunnskapsstatus over temaet. Vi finner at lønnsspredningen i Norge øker moderat og jevnt i denne perioden. Økningen i årslønnsspredning er ikke relatert til utdannings- og næringsforskjeller. Det er derimot timelønnsspredningen. Vi avdekker også en tendens til større årslønnsspredning mellom bedrifter, mens en mer stabil utvikling når det gjelder timelønnsspredningen. Dette indikerer samlet sett at økningen i årslønnsspredning er relatert til konjunktureffekter (lønnsomhetsendringer og arbeidsmarkedsstramhet). Den positive sammenhengen mellom lønnsomhet, stramhet og lønnsspredning bekreftes også i en regresjonsanalyse. Topplønnsmottakerne er stort sett menn, de jobber i klassiske høylønnsyrker som for eksempel ledere, de er ansatt i typiske høylønnsnæringer som finans- og oljesektoren. Det er generelt liten sammenheng mellom produktivitet og avlønningsform, men høyproduktive bedrifter i industrien anvender resultatlønn, mens høyproduktive bedrifter i finans- og IT-sektoren tilbyr opsjoner. Ledere som mottar resultatlønn har høyere lønn enn ledere som opererer i et fastlønnsregime. Våre analyser kan ikke utelukke at avlønningen til ledere påvirker ansattes lønninger.

• Østbakken, Kjersti Misje & Schøne, Pål (2007). Den norske forhandlingsmodellen i et likelønnsperspektiv. Institutt for samfunnsforskning. Fulltekst i vitenarkiv Vis sammendrag

  En viktig del av kvinners kamp om likestilling har vært kampen for likelønn. Timelønnsforskjellene er redusert i løpet av de siste 30 årene, men det gjenværende lønnsgapet synes vanskelig å lukke. Dette lønnsgapet har mange årsaker og har vært utførlig studert både i Norge og internasjonalt. I denne rapporten har vi studert hvilken betyd-ning den norske forhandlingsmodellen har hatt på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Den norske forhandlingsmodellen bygger generelt på at lønnsveksten må tilpasses hva konkurranseutsatt sektor kan tåle over tid. Derfor forhandler konkurranseutsatt sektor først og setter rammen for lønnsveksten i de øvrige avtaleområdene. Denne forhandlingsmodellen er gjerne kalt frontfagsmodellen. I våre undersøkelser har vi sett på utviklingen i lønnsgapet mellom og innad forhandlingsområder. Vi finner at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst i områdene hvor rammen fra frontfaget er mindre retningsgiven-de enn i andre områder. Kvinner og menn er ulikt fordelt innen forhandlingsområdene og ca 15 % av lønnsgapet i 2004 kan forklares av dette.Sentrale tillegg har liten betydning for å forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i 1997- 2004. Dette kan enten skyldes forholdsvis nøytrale tillegg som ikke påvirker de relative lønningene mellom kvinner og menn, eller at de sentrale tilleggene er for små til å bety noe for lønnsforskjellene mellom kjønn.I analysene basert på ABU 2003 finner vi at forhandlingsområder med sentrale avtaler kombinert med lokale for-handlinger har lavest brutto timelønnsforskjell mellom kvinner og menn. Når vi kontrollerer for en rekke individuelle kjennetegn finner vi at netto timelønnsforskjell er lavest for lønnstakere som arbeider i bedrifter med sentrale og lokale avtaler og lønnstakere i bedrifter med kun lokale avtaler. Lønnstakere i bedrifter med kun individuelle for-handlinger opplever høyest timelønnsforskjell mellom kvinner og menn.

Se alle arbeider i Cristin

• Barth, Erling; Schøne, Pål; Dale-Olsen, Harald & Østbakken, Kjersti Misje (2021). The rise and fall - labor demand during COVID-19.
• Føllesdal, Andreas; Lindberg, Maren Falch; Neupane, Sudan; Østbakken, Kjersti Misje; Harstad, Stine & Shah, Feroz Mehmood [Vis alle 9 forfattere av denne artikkelen] (2021). Fulbrightprogrammet fyller 75 år. Khrono.no.
• Strøm, Marte & Østbakken, Kjersti Misje (2020). Temporary work reform - effects on job probabilities and earnings.
• Østbakken, Kjersti Misje (2020). Where did all the routine workers go? Occupational mobility, labor market exits and wage Growth in the era of automation.
• Østbakken, Kjersti Misje (2020). Where did all the routine workers go? Occupational mobility, labor market extis and wage growth in the era of automation.
• Østbakken, Kjersti Misje (2020). Where did all the routine workers go? Occupational mobility, labor market exits and wage Growth in the era of automation.
• Reisel, Liza; Østbakken, Kjersti Misje & Barth, Erling (2019). The Equality Hurdle: Resolving the Welfare State Paradox of Gender Segregation.
• Hellevik, Tale; Hellevik, Ottar & Østbakken, Kjersti Misje (2019). Kan det godtas å være hjemme fra jobben selv om en strengt tatt er frisk nok til å gå? Kjønnsforskjeller i synet på «uberettiget» sykefravær.
• Østbakken, Kjersti Misje; Reisel, Liza & Barth, Erling (2019). Økt likestilling = mer frihet = mer likestilling i arbeidslivet. Likestillingsparadoksets død?
• Reisel, Liza; Østbakken, Kjersti Misje; Barth, Erling; Schøne, Pål & Hardoy, Ines (2017). Occupational Segregation in Europe - Dissentangling the Role of Paid and Unpaid Work.
• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Fedrekvoten en suksess, men hvorfor brukes den ikke av alle? LO-aktuelt : organ for Landsorganisasjonen i Norge. 112(6), s. 52–53.
• Kitterød, Ragni Hege & Østbakken, Kjersti Misje (2017). The fathers’ quota – a success story for all? Immigrants’ non-use of parental leave reserved for fathers in Norway.
• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Pappaperm? Fedre som ikke tar fedrekvote – hvor mange, hvem og hvorfor?
• Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Pappaperm? Fedre som ikke tar fedrekvote.
• Teigen, Mari; Østbakken, Kjersti Misje & Kitterød, Ragni Hege (2017). Work-family policies and practices in Norway.
• Teigen, Mari & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Gender Equality in Norway: Achievements and Challenges.
• Østbakken, Kjersti Misje (2016). Slow Convergence in the gender pay gap: Empirical evidence from Norway.
• Østbakken, Kjersti Misje (2016). Likelønnsutviklingen i Norge: Sakte tilnærming på 2000-tallet.
• Østbakken, Kjersti Misje (2016). Slow convergence in the gender pay gap: Empirical evidence from Norway.
• Reisel, Liza; Attewell, Paul & Østbakken, Kjersti Misje (2016). Dynamics of Gender and Economic Niches in Norway and the United States.
• Teigen, Mari; Reisel, Liza & Østbakken, Kjersti Misje (2016). De minkende kjønnsforskjellene. Aftenposten (morgenutg. : trykt utg.).
• Østbakken, Kjersti Misje (2015). Likelønnsutviklingen i Norge. - Hvordan få opp farten?
• Østbakken, Kjersti Misje (2015). Det evinnelige lønnsgapet- hva skal til for å lukke det? Dagens næringsliv.
• Finseraas, Henning; Barth, Erling; Moene, Karl Ove & Østbakken, Kjersti Misje (2014). Insurance or redistribution motives? Behaviors and beliefs in the welfare state.
• Barth, Erling; Schøne, Pål & Østbakken, Kjersti Misje (2014). Hva betyr kjønnssegregering for lønn? I Reisel , Liza & Teigen, Mari (Red.), Kjønnsdeling og etniske skiller på arbeidsmarkedet. Gyldendal Akademisk. s. 205–232.

Se alle arbeider i Cristin