English version of this page

Rapporter

Institutt for samfunnsforskning har en egen ISF-rapportserie. Her er en oversikt over CORE-relevante ISF-rapporter.

Foreldrepermisjon

Kitterød, Ragni Hege; Halrynjo, Sigtona & Østbakken, Kjersti Misje (2017). Pappaperm? Fedre som ikke tar fedrekvote – hvor mange, hvem og hvorfor? Fulltekst i vitenarkiv.

Les abstract

Rapporten presenterer resultater fra en studie av fedre som ikke tar fedrekvote, eller som tar deler av kvoten. Studien består av tre deler: 1) En oversikt over tidligere relevant forskning i Norge 2) En registerbasert analyse av kjennetegn ved fedre som ikke tar ut foreldrepenger tilsvarende (hele) fedrekvoten 3) En kvalitativ studie av hvorfor fedre ikke tar hele kvoten, og hva som skal til for at de skal ta mer permisjon. Noen fedre mangler rettigheter til å ta fedrekvote, mens andre ikke tar kvote selv om de har rett til det. Det er den siste gruppen som studeres i denne rapporten. Ifølge vår registerbaserte studie var det omtrent 13 prosent av gifte/samboende fedre som fikk barn i 2011, som ikke hadde rett til å ta fedrekvote. Blant dem som hadde rett til kvote, var det omtrent 10 prosent som ikke tok foreldrepenger, og 14 prosent som tok mindre enn full kvote. Fedre som ikke tar (full) kvote, er overrepresentert blant dem med kort utdanning, lav eller veldig høy inntekt, og blant fedre som er født utenfor Norge. Manglende eller begrenset bruk av fedrekvote varierer også mellom fedre som er ansatt i ulike bransjer. Den kvalitative studien avdekket to hovedtyper av begrunnelser for at fedre ikke tar (full) fedrekvote. Den ene handler om opplevd risiko når det gjelder tilknytning til jobb, inntekt og karriere, og den andre handler om problemer knyttet til NAV, som manglende informasjon og kompliserte søknadsskjemaer. Det er ingen tegn til at begrenset permisjonsbruk handler om negative holdninger til fedrekvote eller tradisjonelle holdninger til farsrollen verken blant fedre med høyere utdanning eller blant fedre uten høyere utdanning. Fedre som selv har utnyttet fleksibiliteten i permisjonsordningen og begrenset fedrekvoten, argumenter for lengre fedrekvote, mindre fleksibilitet og større krav til fars omsorgsansvar.

 

Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2016). Fedrekvoten – norm for fedres permisjonsbruk i Norge og Norden. En litteraturstudie.Fulltekst i vitenarkiv.

Les abstract

Rapporten oppsummerer forskning om bruk av og holdninger til fedrekvoten i Norge, Sverige, Danmark, Island og Finland publisert i tiden 2010–2015. Den gir også en oversikt over utviklingen av foreldrepermisjonen i de nordiske landene, med særlig vekt på dagens ordninger.

 

Halrynjo, Sigtona & Kitterød, Ragni Hege (2016). Deling av foreldrepermisjon: Konsekvenser av arbeid-familietilpasning og velferd i Norge og Norden. En litteraturstudie. Fulltekst i vitenarkiv.

Les abstract

I denne litteraturgjennomgangen undersøker vi om foreldres bruk og deling av foreldrepermisjonen har betydning for mors og fars arbeid-familietilpasning og for familiens velferd. Spesifikt undersøker vi hva nordisk forskning sier om deling av foreldrepermisjon og konsekvenser for a) mødres og fedres yrkesdeltakelse, lønn/inntekt og karriere b) fordeling av omsorgsoppgaver og husarbeid c) barnas og foreldrenes velferd Vi inkluderer studier som undersøker den kausale effekten av ulike reformer og studier som ser på statistiske sammenhenger mellom permisjonsbruk og ulike utfall. Vi ser også på kvalitative studier av foreldres opplevelse av foreldrepermisjonens betydning for hvordan de fordeler arbeidet ute og hjemme, for kvaliteten på parforholdet og for familiens velferd.

 

Kontantstøtte

Østbakken, Kjersti Misje (2016). Likestilling og verdiskaping : om kvinners yrkesdeltakelse og dens betydning for økonomisk vekst. Fulltekst i vitenarkiv

Les abstract

Denne rapporten analyserer hvilken betydning kvinners yrkesdeltakelse har for verdiskapingen i Norge. Konkret beregnes betydningen av økt sysselsetting totalt – og separat for kvinner og menn – for vekst i Fastlands-BNP i perioden 1972–2013. I perioden 1972–2013 har vi hatt en årlig gjennomsnittlig vekst i Fastlands-BNP per innbygger på 2 prosent. 10 prosent av denne veksten kommer fra vekst i sysselsetting, mens 90 prosent av veksten kommer fra vekst i arbeidsproduktivitet. Bidraget fra sysselsettingsveksten kan i sin helhet føres tilbake til vekst i kvinners sysselsetting. Videre analyser viser at kvinner i stor grad har kommet inn i offentlige tjenesteytende sektorer og at bidraget til verdiskaping som kommer fra veksten i kvinners sysselsetting, kanaliseres i stor grad gjennom bidraget fra offentlig tjenesteproduksjon. Enkle beregninger viser at veksten i kvinners sysselsetting har hatt stor betydning for vår verdiskaping. Som en enkel illustrasjon, undersøker vi situasjonen dersom vi ikke hadde hatt sysselsettingsvekst blant kvinner siden 1972. Da ville Fastlands-BNP summert over 40 år vært 3300 milliarder kroner lavere enn det reelt sett har vært. På den andre siden, hadde kvinner jobbet like mye som menn i hele perioden (1972–2013), ville Fastlands-BNP summert over perioden vært 2300 milliarder høyere.

 

Lønnsforskjeller

Barth, Erling; Hardoy, Ines; Schøne, Pål & Østbakken, Kjersti Misje (2013). Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn : Hva har skjedd på 2000-tallet?. Fulltekst i vitenarkiv

Les abstract

At kvinner tjener mindre enn menn er et gjennomgående funn. I denne rapporten studerer vi timelønnsutviklingen for kvinner og menn i perioden 2002-2011. Vi analyserer betydningen av kjønnssegregering på næring og yrke, betydningen av utdanningsnivå, sammenhengen mellom timelønn og alder, og vi analyserer sammenhengen mellom barn og timelønn separat for kvinner og menn. I tillegg analyserer vi inntektsforskjeller der vi også inkluderer personer som ikke er aktive på arbeidsmarkedet. Resultatene viser en svak tilnærming mellom kvinners og menns timelønn. Den ujusterte gjennomsnittlige timelønnsforskjellen har falt fra 14,2 prosent til 12,7 prosent i perioden 2002-2011. Når vi sammenligner kvinner og menn som jobber i samme yrke innen samme næring er lønnsgapet på 7,1 prosent i 2011. Dette viser at timelønnsforskjellen henger sammen med det kjønnssegregerte arbeidsmarkedet. Likevel eksisterer det et ikke ubetydelig lønnsgap, selv etter kontroll for detaljert næring og yrke. Timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn vokser tidlig i karrieren for de yngste kohortene, mens vi ser en viss tilnærming mot slutten av karrieren for de eldste. Sammenhengen mellom barn og timelønn er generelt negativ for kvinner, mens den er positiv for menn. Over tid ser vi at den negative sammenhengen mellom timelønn og barn blir svakere. Inntektsanalysene våre viser at menn har mest kapitalinntekter som bidrar til økte inntektsforskjeller, kvinner har mest offentlige overføringer som bidrar til en reduksjon i forskjellene, mens skatt har en omfordelende effekt og gir mindre inntektsforskjeller. Vi finner også at når vi kontrollerer for forskjeller i utdanning og erfaring, er inntektsforskjellene større innen familie enn mellom tilfeldig valgte kvinner og menn, noe som indikerer en viss form for spesialisering innad i husholdningen.

 

Orupabo, Julia & Kitterød, Ragni Hege (2016).Understandings and discussions regarding the gender pay gap in Norway. Report by the gender pay gap and gender care gap project. Fulltekst i vitenarkiv

Les abstract

This report presents results from six interviews with people that are responsible for/or negotiate in collective bargaining, and/or participate in the managing of human resources in their company. The questions applied to the interviewees’ own workplace as well as to the Norwegian labour market more generally and captured the interviewees’ viewpoints about women and men’s situation on the labour market, possible gender differences in employees’ competence, productivity, career ambitions and wages, and the availability and use of work-family-reconciliation measures on the workplace. The interviews revealed two different understandings of reality when it comes to a possible gender pay gap in Norway, namely one of gender equality and one of gender difference. According to the first understanding, gender equality, there are no differences between men and women on the labour market in Norway, and there is not really a gendered wage gap, at least not at the company level. The interviewees emphasize that men and women have equal opportunities on the labour market and justify this by general and more specific descriptions of women’s labour market position. First, equal opportunities occur in a society where the dual-earner-family model is the norm. Women have entered the labour market and higher education in large numbers, and generous work-family policies enable parents to combine family and employment. Second, equal opportunities occur in a work environment where the ideal competence is not gender labelled. This reflects that the informants’ work in an environment where gender-neutral skills are valued. Third, equal opportunities occur in an environment where flexible work arrangements are offered, where full-time work is the norm and high work commitment is expected. Flexible working hour opportunities facilitate the combination of work and family life, but still, work devotion and continuous availability is expected. The main argument in the second understanding, called gender difference, is that there is, in fact, a gender-related pay gap in Norway, and that this is related to women and men’s different opportunities and choices. This is supported by two explanations. First, the interviewees emphasize the gendered choices in working life. The gender pay gap is explained by the fact that economic rewards and working conditions vary across sectors and industries, and also that women and men have different skills and chose different social roles at the workplace. Second, the interviewees’ maintain that when children arrive, women are more likely than men to reduce their working hours. This is related to structural differences in women and men’s position on the labour market in that women more often than men work in the public sector where part time is common and wages are typically somewhat lower than in the private sector. The interviewees’ descriptions of gender-equality reflect that they themselves work in high-skilled middle class professions and at workplaces where flexible work hours and home-office are offered, where part-time work is rare, where most employees have high work commitments and career ambitions, and where competence is seen as gender neutral. In contrast to the gender blindness that characterizes

 

Arbeid- og familiebalanse

Kitterød, Ragni Hege (2016). The organisation and division of caregiving work among parents in Norway. Evidence from focus groups with full-time working mothers and fathers. Report from the Gender Pay Gap and Gender Care Gap Project. Report 2016:03. Fulltekst i vitenarkiv.

Les abstract

This report presents results from focus group interviews about a possible gender care gap in Norway. The participants were highly educated full-time working. Although both parents believed that there may be a gender-related care gap at the societal level, with women more likely than men to work part-time or to stay at home with the children, they portrayed themselves as fairly equalsharing couples. Both parents were involved in most housework and childcare tasks, and they cooperated extensively in order for both partners to be able to work fulltime. Most parents saw their own and their partners’ jobs as equally demanding, and both fathers and mothers had made certain changes in their job arrangements in order to obtain a better work-family balance. The parents claimed that household and childcare tasks were mostly allocated according to each partner’s skills and preferences, and that no tasks had inherently masculine or feminine connotations. The parents stressed the importance of the fathers’ quota in the parental leave scheme, since they had experienced that spending time with a baby without the mothers’ presence gave the fathers the opportunity to become more competent care-givers. Even though most family tasks were performed by both parents, both fathers and mothers agreed that selecting clothes for the children in the morning and buying clothes for the children were mainly done by the mother, while the father was usually responsible for certain types of maintenance work, taking care of the household finances and helping children with technical equipment. The parents also agreed that mothers were managers and the “driving force” in the family and had higher standards than fathers regarding tidiness and cleanliness, and for monitoring and assisting the children. The mothers would have liked the fathers to take more initiative at home and do more cleaning and clearing up, but at the same time they found it difficult to entrust certain responsibilities to the fathers.. The mothers admitted that they would have to communicate better with the fathers if they wanted them to take more responsibility. The fathers were not reluctant to do more housework or childcare, but they asked for more explicit guidelines. Although the parents maintained that household chores were allocated according to each partner’s skills and preferences, the size of their incomes was also of relevance. The parent with the lower income was the one who took unpaid parental leave and worked reduced hours. At least one of the mothers spent more time on the labour market and had higher earnings than her partner. There was no mention of either parent feeling humiliated by this arrangement. On the other hand, it was pointed out by one of the fathers that, in spite of the widespread discourse on gender equality in Norway, it is still not fully accepted that the father is the main caregiver in the family. Even though the members of the focus groups represent a somewhat select group of parents in Norway with both partners working full-time and at least three of the five fathers having public-sector jobs, their work-family practices are interesting in that they demonstrate that fairly gender-equal practices regarding employment and family work can be achieved if the conditions are right. Full-time work for both parents is facilitated by the work-family policies, but also requires a lot of cooperation on the part of the parents. Today’s parents are expected to spend a lot of time with their children and to monitor their school-work and hobbies. Both the mothers and the fathers find it rewarding to be with their children, although it can also be demanding. The parents are aware of the fact that they are lucky to live in a country with extensive work-family reconciliation policies.

 

Kjønnsdelt arbeidsmarked

Reisel, Liza & Brekke, Idunn (2013).Kjønnssegregering i utdanning og arbeidsliv : Status og årsaker. Fulltekst i vitenarkiv.

Les abstract

Den horisontale kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet springer ut av en rekke sammensatte samfunnsprosesser. Prosessene utspiller seg på ulike nivåer, fra individuelle evner og valg, via familie og omgangskrets, barnehager, skoler og arbeidsplasser, til større samfunnsstrukturer, medierepresentasjoner og politiske og juridiske rammebetingelser. Gitt utdanningssystemets stadig voksende rolle som sorteringsinstans, ligger noe av utfordringen i gutters og jenters valg av utdanning. Hvorfor velger gutter og jenter såpass ulikt som de gjør? I hvor stor grad er gutters og jenters utdanningsvalg i endring? Særlig jenters utdanningsvalg har endret seg kraftig i løpet av de siste 50 årene. Dette indikerer at kvinners og menns preferanser og mulighetsrom er langt fra uforanderlige. Samtidig tyder den vedvarende kjønnsdelingen på at noen av arbeidsmarkedets kjønnede strukturer ikke så lett lar seg endre. Rapporten kartlegger status og endring i den horisontale segregeringen i utdanningssystemet og arbeidsmarkedet i Norge og diskuterer noen av de sentrale årsakene. Med utgangspunkt i rapportens konklusjoner foreslås ideer til tiltak for å motvirke kjønnssegregering, samt områder der det er behov for videre forskning.

 

Kvotering

Teigen, Mari (ed.)(2015). Gender balance on company boards: a summary from a research project about the impact of the Norwegian gender quota legislation. Fulltekst i vitenarkiv

Les abstract

This report summarizes main findings from the research project: Effects of gender balance in corporate boards. The project is financed by the Ministry of Children, Equality and Social Inclusion. The report consists of nine chapters. The introductory chapter will provide key information about the gender quota legislation, as well as describe the policy process that led to the gender balance legislation; the second chapter will present some of the existing research on the gender balance regulation of corporate boards; chapter three investigates the relationship between gender representation on corporate boards and in the top management group; chapter four analyses differences in attitudes to gender equality among top managers; gender differences in career patterns and gender differences among top managers in family situation and background is analyzed in chapter 5; the effects of gender balance legislation for career progress and gender wage-differences, is studied in chapter 6; gender differences for centrality in corporate networks is studied in chapter 7; the largest companies profiling on their web-sites in regard to gender equality and diversity are studied in chapter 8; chapter 9 interrogates normative reasoning and aspects of democracy in relation to the legitimacy of legal regulation of gender balance for corporate boards.

 

Teigen, Mari (red.) (2015.Kjønnsbalanse i bedriftsstyrer: Sammendrag av kunnskap om virkninger av lovkrav om kjønnsbalanse. Fulltekst i vitenarkiv

Les abstract

De ulike kapitlene tar for seg hvordan lovkravet om kjønnsbalanse har virket. Vi er opptatt av mulige positive og negative virkninger, samt mangel på betydning. I kapittel 3 undersøker vi betydningen av kjønnsbalanse i styret har betydning for kjønnsbalanse i toppledelsen i de største norske selskapene. I kapittel 4 ser vi på holdningsvariasjon til spørsmål om likestilling, og spesielt forskjeller mellom virksomheter med og uten lovkrav. I kapittel 5 undersøker vi kjønnsforskjeller i karriereveier og kjønnsforskjeller mellom toppledernes familiesituasjon. I kapittel 6 ser vi på betydningen av lovkravet for forfremmelser og lønn i allmennaksjeselskap sammenlignet med aksjeselskap. I kapittel 7 undersøkes kjønnsforskjeller i sentralitet i styrenettverk. Kapittel 8 tar for seg hvordan de største selskapenes selvprofilerer seg på likestilling og mangfold. I kapittel 9 gis det en analyse av normative begrunnelser og demokratiaspekter ved lovkrav om kjønnsbalanse for ulike selskapstyper.

 

Andre temaer CORE-relevante ISF-rapporter

Folkestad, Bjarte; Saglie, Jo & Segaard, Signe Bock (2016). Kvinner i lokalpolitikk 2015 : En statusevaluering. Fulltekst i vitenarkiv

Les abstract

Rapporten presenterer utvikling og status for kvinners representasjon i norsk lokalpolitikk etter valget i 2015. Videre undersøkes det om et KMD-initiert tiltak for å fremme kjønnsbalanse i kommuner med lav kvinneandel – Lokalvalgdagen – har hatt noen betydning for sammensetningen av kommunestyret. Vi undersøker også disse kommunenes partiers og listers arbeid med rekruttering av kvinner. Mye er som før når landet betraktes under ett, men det er også noen endringer: Kvinneandelen i kommunestyre og formannskap øker noe, men ikke mye. Det gjør også gjenvalgsprosenten blant kvinner, og det er blitt flere kvinnelige ordførere. Partiene i Lokalvalgdagen-kommunene oppfatter lav kvinneandel som et problem, og legger vekt på kjønn når listene settes opp. Kjønn blir likevel et mindre viktig kriterium når topplassene skal besettes, og viljen til kjønnsbalanse varierer mellom partiene. I kommunene som deltok i Lokalvalgdagen, økte kommunestyrets kvinneandel klart sterkere enn i resten av landet. Den samme økningen finner vi likevel også i andre kommuner med lav kvinneandel, så økningen kan ikke føres tilbake til tiltaket som sådan. Det nasjonale bildet dekker altså over lokale variasjoner, der årsakene til manglende kjønnsbalanse varierer. Avslutningsvis argumenterer vi derfor for at tiltak for bedre kjønnsbalanse bør tilpasses den lokale situasjonen.

 

Folkestad, Bjarte; Saglie, Jo & Segaard, Signe Bock (2014). Likestilt lokalpolitikk? En kunnskapsstatus. Fulltekst i vitenarkiv.

Les abstract

Rapporten er en kunnskapsstatus som presenterer sentrale funn fra tidligere forskning om hva som har betydning for rekruttering generelt og kvinnerepresentasjon mer spesifikt i lokaldemokratiske organ. Her skiller vi mellom ulike nivåer av forhold: makronivå som omfatter institusjonelle og kulturelle faktorer på samfunnsnivå, mesonivå som omfatter forhold i partiene/listene og kommunene, mikronivå som omfatter kjennetegn hos individuelle aktører som kandidater og velgere. I tillegg skiller vi mellom en tilbudsside og en etterspørselsside. Etterspørselssiden omfatter de «utvelgerne» som prioriterer mannlige og kvinnelige kandidater. Gitt den valgordningen vi har ved kommunestyrevalg, er det to grupper utvelgere å ta hensyn til: partiene (ved nominasjonskomiteer og nominasjonsmøter) og velgerne som gir personstemmer. Tilbudssiden omfatter de potensielle kandidatene. Rapporten avsluttes med en kort oppsummering i form av noen generelle og sammenfattende perspektiver på hva som forklarer variasjon i kvinnerepresentasjon.

 

Publisert 30. aug. 2017 11:02 - Sist endret 26. sep. 2017 12:59